On ne sait qu’une chose, c’est qu’on ne sait rien

Compte-rendu du CSE réseau des 9 et 10 septembre 2026  

Un CSE qui jette un œil dans le rétroviseur, à défaut de se projeter vers l’avenir.
Avec de nombreux points « bilans 2025 » : formation, égalité femmes/hommes, handicap, santé-sécurité-conditions de travail…

Mais aussi quelques sujets d’actualité, comme le déménagement du BIP de Millau, le déploiement de Sherlock, ou la grille de rentrée du réseau et des directions régionales, et le plan de charge de La Fabrique.

Quant à avoir des informations sur ce que sera le réseau « demain », à quelle sauce nous serons mangés dans le COM et le projet de budget de France Télévisions… On est dans le noir total.

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TOTAL ÉCLIPSE SUR LE RÉSEAU RÉGIONAL ?

Retour de vacances oblige, le Président du CSE et directeur du réseau régional, Christophe Poullain, fait un point sur les priorités et axes du réseau cette saison.
2027, année politique et numérique, et le Président affirme que la proximité reste notre force, « nous devons être une boussole dans le magma informationnel qui nous entoure », et donner la parole à tous dans le respect de l’équité. Sanctuarisation de l’information, « qui est notre ADN », et développement du numérique avec plus de vidéos, puisque ce sont elles qui assurent les précieuses « vues » : depuis le début de l’année, on en compte 1,7 milliard, une progression de 112% en un an.

Le Président se félicite d’« initiatives intéressantes des directions régionales » en matière de programmes, citant PACA et AURA qui proposent des séries documentaires originales. Les élus, eux, soulignent qu’une fois de plus, ces productions nous viennent de l’extérieur, et ne peuvent pas être qualifiées de productions des régions !

Enfin, Christophe Poullain confirme ce que nous savons déjà : toujours pas de budget à l’horizon, on navigue à vue, « nous n’avons pas d’axe de travail , pas de retour du gouvernement, cela ne facilite pas la construction d’un budget. » Il précise qu’un plan de départ a été évoqué, nous ne savons pas ce qu’il en sera. Tout ce dont nous pouvons être sûrs, c’est que nous pouvons nous attendre à des restrictions budgétaires.

Le contexte général : c’est tendu sur les moyens !

Tous les documents examinés par les commissions du CSE réseau ( formation, handicap, égalité pro, CSSCT…) témoignent de la pression croissante sur les ressources humaines, budgétaires et organisationnelles.
Le budget formation ? Il baisse en 2025 et une nouvelle réduction est annoncée pour 2026.

Les effectifs du réseau ? Ils diminuent tandis que les besoins d’accompagnement augmentent du fait de la mise en œuvre de nouvelles technologies ou de nouveaux objectifs comme le numérique.

Les services de santé au travail ? Ils sont en difficulté, avec un manque de médecins et d’infirmières. Et la visite médicale obligatoire tous les 5 ans seulement est un paradoxe dans un domaine où la prévention devrait primer !

Globalement, et c’est depuis des années la seule constante dans le réseau, la chasse aux économies et la transformation des organisations sont menées au pas de charge. La santé, la prévention et la qualité du travail ( sans parler du sens au travail !) viennent ensuite. Les process mis en place (on a un tableau à remplir ; on a un plan d’action ; on va former ; etc.), les phrases marketées  ( « ICI, le média qui vit comme nous, ici » ou encore : « Le virage numérique est pris. Il donne un sens nouveau à la créativité ») et les réorganisations à la tête du réseau ne parviennent pourtant pas à cacher la misère : travail à flux tendu, organisations fragilisées et moyens humains insuffisants.

La santé au travail au centre des préoccupations ?

Des situations locales dégradées, une hausse des accidents du travail, une culture de la prévention qui peine à se mettre en place : le réseau ne va pas bien.

Les signaux d’alerte clignotent partout, les assistants sociaux sont de plus en plus sollicités surtout sur des questions de santé, de handicap, d’accident du travail, de logement et d’aidance. Quant aux médecins du travail, leur tâche est de plus en plus ardue : ils ne devraient voir les salariés qu’une fois tous les 5 ans (difficile d’assurer un suivi dans ce cas !), deux des trois médecins coordonnateurs de FTV ont démissionné, certains sites ne sont pas suivis par un médecin du travail… Certains rapports 2025 de ces médecins alertent clairement sur la dégradation des conditions de travail.

S’ajoute à cela le changement de prestataire pour le service des psychologues du travail avec un contrat pour le moins étrange : Qualisocial, en place depuis le début de l’année

Le « nouveau » fonctionnement, passé en catimini, change totalement la donne.
Désormais, le ou la psychologue du travail nommé par région est chargé en priorité de travailler sur les problématiques du collectif de travail avec les RP et la direction.
Les autres salariés eux, sont invités à prendre rdv sur une plateforme recensant les psychologues du travail du réseau Qualisocial à proximité de chez eux et/ou par téléphone.

Résultat : il sera donc désormais très difficile, voire impossible, de repérer les causes d’un mal-être inhérent à un service (management toxique, organisation du travail délétère) puisqu’aucun recoupement d’informations ne pourra plus être mené du fait de la multiplication des interlocuteurs. Dommage quand on connait la forte augmentation des RPS partout dans le réseau qui nécessite au contraire une analyse fine afin d’être repérés puis prévenus.

Nous disposons donc de bilans, de chiffres, de tableaux, de graphiques.
Mais l’analyse de tous ces éléments manque toujours, et les élus le déplorent. L’absentéisme en est un exemple. S’il recule légèrement par rapport à 2025, cette baisse doit être relativisée : les arrêts longs diminuent, aussi parce que le salarié malade quitte l’entreprise ( retraite, inaptitude, décès). Les arrêts courts restent stables et les accidents du travail augmentent.

Le bilan, désormais genré, est préoccupant : les femmes sont plus absentes que les hommes ( +3%), et les affections longue durée ou invalidités les touchent trois fois plus. Pourquoi ? Charge mentale, sexisme au travail, difficultés de conciliation vie pro/vie perso, aidance, tabous liés à la santé gynécologique, pourraient expliquer cela.

La formation, c’est important mais fragile.

S’adapter, se professionnaliser, accompagner les transformations, se réorienter…
FTV investit de gros budgets dans la formation professionnelle ( même si ces budgets sont en baisse ), et priorise les formations sur les outils techniques, le digital, l’IA, la santé et la QVT.

Le budget 2025 pour les formations s’élevait à 7,3 millions d’euros, presque entièrement dépensé, malgré une baisse de 11 % par rapport à 2024. Autre chiffre en baisse, le nombre d’alternants : ils sont environ 80, principalement des techniciens et journalistes.
Mais les élus et la commission « Formation » du CSE constatent des disparités régionales importantes et une participation en recul, un accès plus faible des femmes à la formation, et des dispositifs de formation à l’extérieur de l’entreprise, comme le CPF ou la VAE, peu mobilisés.

La commission a examiné plus attentivement le cas des scriptes : le réseau en a formé 70 depuis 2020, mais n’en fait travailler qu’une partie en CDD, avec quelques recrutements en CDI. Certain(e)s de ces formé(e)s travaillent ailleurs, certain(e)s ne travaillent que peu, alors que le réseau manque encore de scriptes.

Le verre à moitié plein : l’égalité professionnelle progresse.
Le verre à moitié vide : des inégalités persistent.

Le « diagnostic 2025 sur l’égalité professionnelle » permet de constater que le réseau fait de réels progrès… mais lentement. Que les écarts restent structurants, et que le moindre arbitrage de la direction financière de FTV suffit à provoquer une onde de choc dans le réseau, en remettant en cause, d’un trait de crayon sur le tableau des effectifs, de fragiles équilibres.

Alors, où en est l’égalité entre les femmes et les hommes à FTV en 2025 ?

• On compte 46% de femmes dans le réseau ( + 0,9% en 3 ans, malgré la diminution des effectifs), et elles sont de plus en plus nombreuses dans certains métiers, notamment chez les techniciens (+1,4% en un an)et les journalistes ;
• Elles restent sous-représentées dans les postes à responsabilité, notamment chez les cadres supérieurs ( 41,6% de femmes). Et sur les 42 rédacteurs en chef du réseau (coordinateurs numériques compris),  il n’y a que 7 femmes.
• Moins de femmes qu’auparavant dans 7 antennes (ex. : Aquitaine -2,3 %, Île-de-France -1,6 %), trois régions sous les 40 % de femmes (Bourgogne-Franche-Comté avec 37,4 % de femmes, Basse-Normandie où elles ne représentent que 39,3 % des effectifs, Lorraine avec 39,7 % de femmes).

Des femmes qui cumulent les inégalités : trop souvent moins bien payées ( les femmes PTA gagnent 1,5 % de moins que les hommes, les femmes journalistes gagnent 4,2% de moins que les hommes); moins formées, aussi.
Majoritaires dans les temps partiels ( près de 70% des salariés à temps partiel sont des femmes) et le télétravail : on peut supposer que ces organisations de leur temps de travail correspondent aussi à une charge plus forte dans la sphère personnelle et familiale. Et puis il y a le cas des maquilleuses : un métier fortement féminisé, qui disparait en CDI et CDD dans le réseau, du fait de la politique d’externalisation vers des sous-traitants. Comment garantir que ces femmes ne seront pas encore plus précarisées et mal payées, alors qu’elles exercent un métier essentiel pour notre activité ?

Des femmes plus souvent absentes pour maladie simple et en maladie longue durée que les hommes ; qui souffrent davantage d’affections longue durée, qui sont de plus en plus des «  aidantes » de parents âgés, des femmes dont les pathologies gynécologiques restent taboues sur le lieu de travail…

L’égalité professionnelle, ce n’est pas qu’une question de recrutement et de nombre de femmes dans des métiers masculins. Elle concerne aussi la carrière, la rémunération, l’organisation du travail, la santé et l’accès aux parcours professionnels.
Et là, le réseau a encore du pain sur la planche.

Vieillissement des effectifs, aidance et fin de carrière

Nous vieillissons, et notre âge devient un réel enjeu pour le réseau régional.
50 ans d’âge moyen, et 60 % des effectifs ont plus de 50 ans.
Le réseau doit donc se préparer à des départs à la retraite dans les années à venir, des départs probablement pas ou peu remplacés : comment transmettre, comment pérenniser, comment renouveler dans ces conditions ?

De nombreux salariés âgés, en situation d’aidance : les services d’assistance sociale enregistrent de plus en plus de sollicitations de salariés aidants, souvent des femmes, qui accompagnent des parents âgés. On s’en doute, cette situation génère fatigue, surcharge mentale et difficultés d’équilibre de vie.

Autre sujet qui touche les salariés du réseau au vu de leur âge : la gestion inexistante de la fin de carrière. Pourtant, ces salariés demandent une attention particulière, en matière de santé, de maintien dans l’emploi, d’aménagement des parcours, d’usure professionnelle.

Le handicap et les enjeux de l’accessibilité et du maintien dans l’emploi

Les résultats de la politique volontariste de FTV sont encourageants dans le réseau régional, mais des points noirs subsistent. 

Si le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap est élevé (8,72 %),si  le budget (432 622 €) mobilisé de manière importante, si nos achats auprès du secteur protégé sont en hausse  (pour 2,12 millions d’€ + 63,2% par rapport à 2024) et si FTV organise des actions de sensibilisation et de formation… il faut aussi souligner que nous avons toujours des problèmes d’accessibilité des locaux sur certains sites, et que l’accessibilité numérique est perfectible ; que nous interrogeons l’efficacité des formations pour les managers sur le handicap.

Quant aux « comités de maintien dans l’emploi », censés examiner la situation de salariés reconnus travailleurs handicapés et qui ne peuvent plus exercer en tout ou partie leur profession, leur fonctionnement et leurs impacts restent obscurs pour la plupart des salariés et pour les élus… sachant que dans 50% des cas d’inaptitude, le salarié est licencié. Et, toujours, des problèmes dans la gestion administrative des dossiers de ces salariés.

Restitution des résultats de l’observatoire de la diversité.

La direction du développement RH présente les résultats d’une enquête menée à FTV ; avec les résultats du réseau F3 : 21,7% de répondants, c’est pas mal pour un sondage ! 51% des répondants ont plus de 50 ans, 13% ont moins de 35 ans, 58% sont des femmes, 24% des managers, 58% appartiennent à au moins un critère de diversité.

Les principaux critères de diversité déclarée sont l’âge, le genre, la situation familiale ( quelle qu’elle soit), et l’origine socio-économique.

Les principaux enseignements, toujours selon la direction : le réseau F3 a de bons résultats en politique RH et en politique de communication, le management de proximité est un principal levier d’action. Leur sentiment d’appartenance et de partage des valeurs est fort. Trois populations estiment ne pas être reconnues: les femmes, les non-managers, les salariés qui se déclarent issus d’une minorité.

Mais les actions réalisées doivent être plus visibles, les répondants expriment un besoin de reconnaissance et d’équité. Les dispositifs et accords doivent être plus présents dans le quotidien des salariés.

Une population concernée par les enjeux de diversité, expérimentée, et des managers qui sont un point d’appui pour les politiques d’inclusion, voilà en gros la conclusion d’ensemble de la direction.

Quant à savoir quels axes de travail concrets compte mettre en œuvre la direction à la suite de ce « baromètre », là, pour le moment, aucune réponse.
Observer c’est bien. Agir, c’est mieux.

Présentation RETEX ( retour d’expérience) Sherlock à l’antenne de Paris Île-de-France ( PIDF)

Cette antenne a été la première à déployer Sherlock en octobre de l’année dernière.

Et Sherlock, c’est ça : un logiciel unique qui doit remplacer tous les outils existants (Oscar au siège, Trafic en Outre-mer et Argos dans le réseau), harmoniser les process et surtout gérer l’ensemble des programmes de France Télévisions durant tout leur cycle de vie, de l’avant-programme à la déclaration des droits d’auteur.
Et un peu moins d’un an après son lancement à PIDF, le retour d’expérience est précieux avant le déploiement de l’outil dans tout le réseau ( fin du déploiement prévue mi 2027).

• 3 semaines : c’est le temps qu’il a fallu pour basculer complètement entre la mi-octobre et le début novembre 2026.
• 12 jours : la durée de l’accompagnement post-déploiement, avec des retours mitigés sur la hotline, jugée « pas bien faite » par certains.
• De 5 à 3 jours : la réduction de la formation pour les gestionnaires d’antenne, perçue comme insuffisante. « En trois jours, on ne peut pas tout voir« , comme le soulignent nos collègues.

Les gestionnaires d’antenne voient Sherlock comme une avancée majeure par rapport à leurs anciens outils Argos et Oscar. Enfin une gestion unifiée des grilles et conducteurs ! Mais pour les chargés d’édition numérique, c’est une autre paire de manches. Et Sherlock semble peu adapté au numérique.

Le déploiement dans tout le réseau devra, selon les élus, forcément être mieux accompagné.

Il est crucial d’inscrire la formation dans la durée et d’inclure davantage de formateurs internes. Comme le préconisent les experts : « Des adaptations seraient à réfléchir, surtout au regard des difficultés techniques. » Les communautés « métiers » doivent être renforcées pour partager les bonnes pratiques et capitaliser sur les retours d’expérience, et une cartographie des métiers faite en amont des déploiements permettrait d’atténuer les zones grises et les flous persistants. Chaque antenne devra aussi engager sa propre évaluation des Risques Psycho-Sociaux, suivie d’un plan d’action adapté.,

Les élus soulignent que PIDF n’est pas une station régionale comme les autres, puisqu’elle est amputée de la partie technique, prise en charge par les moyens du siège. Il faudra donc examiner attentivement le déploiement dans les stations « classiques » et s’assurer que la formation sera adaptée, avec des formateurs qui connaissent les fonctionnements des stations du réseau.

La direction estime que les formations et accompagnements tels que prévus font l’affaire, elle assure également que Sherlock, utilisé ailleurs depuis 2015, est parfaitement adapté au numérique… Et que ce sont simplement les salariés qui sont bousculés dans leurs habitudes, ce qui génère des difficultés. Un « même pas peur » qui ne nous rassure guère. Nier les difficultés pour éviter de les anticiper ne permet pas le déroulement serein d’un projet !

Situation à la Fabrique

• La Vidéo Mobile : le volume d’activité, env. 1000 jours / an, de VM est stable hors événement spécial.
  En 2025, ce nombre de jours a été légèrement dépassé( 1011 jours), la direction de La Fabrique a projeté 980 jours d’activité pour 2026. Il reste des « trous » dans le planning d’activité des cars traditionnels,  pour lesquels il faut encore chercher du travail…
  Nos VM ne sont pas sur des activités récurrentes, elles interviennent à la suite des demandes de FTV, sur commande, donc. Les Régions sont toujours des clientes de La Fabrique, mais dans une moindre mesure : les directions régionales gèrent des contraintes budgétaires et souhaite utiliser plutôt leurs propres moyens.

Cette activité se répartit entre les cars légers (30%) et les cars traditionnels (70%), mais la tendance va vers une utilisation accrue des moyens légers. Il s’agit souvent d’événements sportifs, et l’activité « jeux » a beaucoup diminué avec des émissions qui ont disparu.

En 2024, 74 postes sont occupés et 14 sont postes vacants ( = 88 postes), pour 78 postes aujourd’hui, qui suffisent, selon la direction, à faire fonctionner les VM : 69 postes sont occupés,  6 postes sont vacants, et 3 postes de logisticien de Bois d’Arcy sont redéployés et comblés.

Mais, les salariés nous le disent, ils ont l’impression d’être de simples bouche trous sur un planning, pour exécuter des commandes. Les élus estiment que le management de proximité des équipes est inexistant, le management est construit en silo, de Paris vers les cars sur le terrain. Dans une équipe, les salariés peuvent avoir différents supérieurs hiérarchiques. S’il y a conflit interpersonnel, rien ne se passe et les choses s’enkystent. Des salariés ne vont pas bien, du technicien au chef de car, tous souffrent de la perte des collectifs de travail.
La DRH ne nie pas des situations individuelles. Et puis … rien.

• Fiction : les économies sont à l’ordre du jour, alors que déjà le nombre de fictions tournées par La Fabrique Sud avait baissé de 22 à 20 en 2026, et seulement une fiction « jeunes adultes » tournée au lieu de 2. Avec donc des conséquences sur les équipes de tournage, mais aussi sur celles de la post-production. Le nombre de fictions diminuant, les personnels qui seraient en sous activité seront basculés sur l’activité feuilleton à Vendargues et sur l’activité fiction restante à Lomme.

En attendant, en septembre 2026, la direction ne peut toujours pas nous communiquer le plan de charge Fiction pour 2027 !

• Post Productions : le plan de charge des post productions baisse d’environ 10% ( cf. diminution du nombre de fictions, baisse de la commande de documentaires par les régions…) et la direction de La Fabrique anticipe déjà une diminution des commandes du réseau de 6 %.

Grilles de programmes par Direction Régionale

Les grilles régionales sont présentées – il faut le dire vite.

La direction propose un document avec des noms d’émission (qu’elle appelle dorénavant des « marques ») dans des cases horaires, et les fonctions de ceux qui encadrent ces émissions ( ex. DAC, responsable numérique, responsable communication, etc.).

Un document incomplet : nous voulions disposer d’informations sur le nombre de jours prévus par émission, pour avoir une idée de l’activité générée ! Ok, nous dit la direction, « les émissions sont modélisées », elle peut donc nous communiquer, une prochaine fois, le calibrage des moyens affectés aux émissions. Oui, c’est important pour comprendre avec qui et comment nous allons travailler…

Nous découvrons les DRE, des programmes sur un créneau régional de la grille mais lancé en central pour toutes les régions. Le « E », c’est externalisé ( diffusion par le central dans toutes les régions) ou étendu ( diffusion sur plusieurs régions). Ainsi, en janvier, le réseau réduira le nombre de ses « marques » : traduction, on supprime des émissions en mutualisant, par exemple, les émissions de cuisine. Nous en conservons trois, fabriquées pour plusieurs régions situées dans une même moitié du pays… Le réseau, après les grandes régions administratives, crée donc les « très grandes régions ». Vous avez dit proximité ?

La direction explique que le budget diminue, et que cette grille en est le reflet.
Nous devons alimenter le linéaire et le numérique sans moyens supplémentaires, et privilégier dorénavant la fabrication en interne. Mais quand une antenne souhaite faire autre chose que du JT ( des PAE, des DRE), doit-elle réduire la voilure sur le journal, faute de moyens?
La direction confirme : « c’est un équilibre à trouver, il n’y a pas de moyens supplémentaires »…

Relocalisation du BIP de Millau.

Le local actuel n’est plus adapté, un autre site a été choisi, mieux situé et moins cher. Si le nouveau BIP dispose d’un parking pour le véhicule de reportage, nous notons toutefois que les sanitaires et la cafétéria seront partagés avec d’autres occupants de l’immeuble.

Vie du CSE

• Sondage des salariés sur les voyages proposés par le CSE : 664 salariés du réseau ont répondu au sondage lancé par la commission Activités Sociales et Culturelles ( ASC) du CSE, soit un taux de participation de 18% .
  Le sujet : les voyages du CSE, vos avis, vos attentes, vos propositions. Ainsi, 77% d’entre vous apprécient les destinations proposées, 77% souhaitent maintenir les voyages en avion, 41% votent pour les séjours « découverte des capitales européennes », et pour concilier écologie et voyages, les salariés proposent par exemple de communiquer sur l’empreinte carbone de chaque voyage, ou de travailler avec des agences de voyage éthiques ou des hébergements « éco responsables ».
  
• Règles de gestion des ASC : désormais, pour qu’une activité ait lieu, il suffira de 5 personnes inscrites dont au minimum 3 ouvrants droit ( au lieu de 5 jusque-là).

• Financement de la billetterie culturelle (spectacles, théâtres, festivals, grands parcs) : chaque antenne peut dorénavant passer une commande groupée de billetterie culturelle hors enveloppe individuelle par an.

• Rapport d’activité 2025 du CASCI ( ex CI ORTF) et projets : la fréquentation globale du CI augmente, avec les centres « Patrimoine » de Beg Meil, Lalinde et Hauteluce toujours appréciés des salariés, et une augmentation de la fréquentation des séjours lointains, et du nombre de salariés seniors et des salariés CDD dans les séjours proposés.

• Investissements 2025 : des centres font l’objet d’une mise en conformité ( Val Louron et Vic sur Cère), le site internet CI Connect a été revu ; la piscine de Lalinde, pour laquelle des malfaçons ont été constatées, génère des coûts ( mise en place d’une structure hors sol cet été pour 100.000 euros) et les travaux nécessaires sont estimés entre 360 000 € HT à 500 000 €).

• Villages vacances : le bail liant le CI à Cargèse se termine le 31 décembre 2027 et ne sera pas renouvelé, des alternatives sont explorées (budget d’environ 1,2 million d’euros).

• US ORTF : les Jeux nationaux d’été sont prévus sur 4 jours dorénavant, en privilégiant le sport loisir et l’initiation.

• Remplacement au CASCI de Maylie Sauca-Dibon par Frédéric Maillard, dans la délégation représentant le CSE du réseau F3 à l’assemblée générale du CASCI.

Désignations

• Remplacement de Céline Lang (Reims) à la commission antenne et programmes, par Amélie Douay ( Dijon).
• Fabrique Sud : Laurence Miller, post production Marseille, remplace Maylie Sauca-Dibon comme RP suppléante.
• Limousin : Emmanuel Denanot remplace d’Anne Claire Duloisy-Plainemaison comme RP suppléant.
• Bourgogne : Patrick Gennevoix remplace Alain Tixier comme RP suppléant.
• Picardie : Elise Ramirez remplace Romane Idres comme RP titulaire.

Prochain CSE Réseau France 3
les 14 et 15 octobre 2026

Votre représentant syndical et vos élus Cfdt présents à ce CSE :
Yvonne Roehrig, Strasbourg ;
Rémi Pohier, Boulogne Sur Mer ; Laurence Collet, Antibes ; Loic Schaeffer, Strasbourg ; Séverine Dangin, Metz ; Frédéric Maillard, La Fabrique Sud ; Cécile Poure, Strasbourg