COMPTE-RENDU CSE Central DES 1er et 2 juillet 2026

Un CSE C avant les vacances, pour lequel les élus attendaient des informations sur le Contrat d’Objectif et de Moyens 2026-2028 signé avec l’État actionnaire, notre tutelle… Hélas, toujours pas de nouvelles, l’ordre du jour et les débats au cours de la réunion sont donc restés « classiques » : l’actualité de l’entreprise et ses projets, et surtout plein de chiffres avec l’examen du bilan social de FTV.

Notre liminaire, « Bac philo : France Télévisions peut mieux faire », est à lire ICI, avec les sujets du Bac philo 2026 : entre autres, le bonheur, la technologie, la liberté d’expression, la culture du débat. Des sujets qui nous interpellent, à France Télévisions, parce qu’ils font écho à notre réalité dans cette entreprise. Le CSE Central n’est certainement pas un café philosophique. Mais cela ne nous empêche pas de réclamer un changement de philosophie à France Télévisions. Un peu de « sagesse pratique » aristotélicienne pour valoriser la jugeote plutôt que l’incertitude. Pour une entreprise durable et humaine !

Formation : Bilan du plan de développement des compétences 2025 

Beaucoup de « moins » dans ce bilan : l’effort d’économies se fait sentir également dans la formation à FTV. 6% de budget en moins ( 7 039 k€ en 2025), 9% de formations en moins, 5% de

salariés formés en moins, 10% d’heures de formation en moins… La direction relativise : « 4,8% de la masse salariale consacrée à la formation, c’est beaucoup ! ».

La star des plans de formation est, partout, l’adaptation au poste : les formations de développement des compétences chutent de -53 % en heures, posant la question de l’employabilité à moyen terme !  Mais « former aux outils, c’est aussi donner une expertise », rétorque la direction. On a le droit de ne pas être d’accord et de se rappeler que selon Kant, cultiver ses talents, c’est un devoir.

L’avenir, c’est le numérique ? Alors allez comprendre, les formations « numérique » et « médias sociaux » diminuent en nombre d’heures ( -11 %), mais plus de salariés sont formés (+ 34%).

Les formations pour le management ont été renforcées, mais elles restent centrées sur la maitrise des outils, plus que sur le management et sur les « soft skills » du manager. Le DRH Olivier Guigner estime que oui, il y a un travail à faire sur la posture managériale : comment aider les managers à être ce qu’on attend d’eux ? Et la direction déploiera une formation « management des transformations », pour accompagner les managers.

Les inégalités, même si elles sont faibles, persistent : plus d’heures de formation pour les hommes (28,7 h pour les hommes vs. 26,3 h pour les femmes), et le taux d’accès des PTA à la formation est plus faible que celui des journalistes.

Les élus s’interrogent : le nombre de reconversions est faible, 20 en 2025, moins de 10 en 2026… Des chiffres à mettre en regard avec les licenciements pour inaptitude, dont le chiffre est inquiétant. On licencie, plutôt que de reconvertir.

La direction n’est pas d’accord : « on a accompagné des reconversions de seniors ! Un des freins est le problème de la mobilité. Mais on a des progrès à faire sur l’accompagnement des seniors, on a un projet d’accord générationnel, il faut en débattre ». Accord « générations » placé au frigo depuis des mois, la direction ayant préféré occuper les organisations syndicales représentatives par des négociations sur le nouvel accord collectif, à la suite de la dénonciation de notre texte en juillet dernier. Les OSR ne sont pas les maitres du calendrier, la direction a fixé ses priorités !

Ressources Humaines

• Bilan de l’emploi
  Vous aimez les chiffres ? Voici pour vous :   
  
• 8720,2 ETP en 2025 ( – 211,4 ETP par rapport à 2024),
• 8662,7 ETP au 31 mars 2026 soit -77,3 ETP en un an.
• 1 arrivée dans l’entreprise pour 2 départs.
• Environ 38% des salariés ont au moins 55 ans : ils devraient quitter l’entreprise ces prochaines années (plus de 2850 ETP !)
• Les Non Permanents : 1123,1 ETP en 2025, 1071,9 ETP au 31 mars 2026.

La baisse du nombre d’ETP est assumée par la direction, qui l’explique par la contrainte budgétaire (nous appelons cela des économies) et par une activité moindre en 2025 (2024 : JO et élections). Elle rappelle son objectif de non-remplacement d’un départ sur deux : chaque direction décide, en fonction de son budget, de son activité, de ses besoins, de la mise en œuvre de cet objectif.

Départs de l’entreprise : les départs en retraite constituent le 1er motif  (45 % des départs), suivis des licenciements pour raison de santé (15,8 %, 54 en 2025, 154 sur 3 ans, dont 74% concernent les 60 ans et plus). Et pour la 1^ère fois, le solde entrées/sorties est négatif !

Les élus sont beaucoup moins sereins, le non-remplacement a forcément des impacts sur la charge de travail, les conditions de travail et la santé des salariés. Le « vieillissement » des salariés, qui n’est pas, par ailleurs, anticipé et accompagné par l’entreprise, ne doit pas être le synonyme d’une perte de compétences et d’expertise !

Les remplacements pour congés et maladies restent stables en 2025 par rapport à 2024. Une stabilité toute relative, puisque les années avant 2024 étaient déjà placées sous le sceau du « remplacement autant que de besoin », comprenez, a minima !

C’est le constat des experts missionnés par le CSE C sur le bilan social de FTV, c’est aussi le constat que chacun d’entre nous fait, quel que soit le lieu de travail, au siège, en région, en Outre-mer. Le non-remplacement d’1 départ sur 2 annoncé ne peut qu’empirer les choses, avec des conséquences sur l’organisation du travail et la surcharge de travail.

Et là, on dégaine Hegel : attention à la négation de la négation ! Nier le problème de la surcharge de travail crée une négation, la dégradation des conditions de travail dans notre cas. Qui elle-même créera une autre négation, la perte de compétences, la fuite ou le départ de l’entreprise. CQFD.

• Rémunérations : En 2025, la masse salariale annuelle totale s’élève à 521 779 181 €, soit une légère augmentation par rapport à 2024. La rémunération annuelle moyenne, elle, est de 64 154 €, en hausse de 0,80% par rapport à 2024. On est donc loin des 71 470 euros annuels colportés par les réseaux sociaux et répétés par le député Alloncle au cours du 1^er semestre de cette année. 

• Taxe apprentissage, un chiffre, pour commencer : une taxe en baisse de 1,19% en 2025 par rapport à 2024 et qui représente environ 3 441 540 euros.

Et ça baisse parce que FTV emploie moins d’alternants, ce qui est, en soi, une mauvaise nouvelle, puisque ces apprentis devaient rajeunir la pyramide des âges, et parce que l’alternance est un excellent outil de transmission de compétences et de savoir-faire !

On peut aussi questionner la liste sous la forme d’un inventaire à la Prévert, des établissements « arrosés » par cette taxe d’apprentissage FTV : elle mériterait d’être … optimisée. 

Mais nouveauté : deux lycées à Mayotte figurent parmi les bénéficiaires de cette taxe versée par FTV, et on s’en félicite. Tout en soulignant que l’effort reste entier pour permettre aux centres de formation en Outre-Mer de toucher, eux aussi, des financements issus de la taxe d’apprentissage versée par FTV !

V studio, filiale de France TV Studio, a signé une convention avec le rectorat d’Occitanie, destinée à monter des parcours d’alternance afin de répondre aux besoins du site de Vendargues. Autres partenariats qui seraient, pour la Cfdt, importants pour l’entreprise : ceux avec les établissements-universités, lycées, IUT, écoles de journalisme…qui forment nos professionnels de demain, dans tous les métiers et pour toutes les emprises.

Où en sont les partenariats avec les centres de formation (à l’image de celui de F3 Corse Via Stella avec l’université de Corte, pour former des journalistes parlant le corse), pour y repérer notamment des jeunes pratiquant des langues régionales, sachant que nous avons du mal à recruter ces profils ? Arrêt d’une émission en langue basque sur le réseau F3 entre autres au motif que les locuteurs sont rares ; en Alsace, fabrication en partie par des non-journalistes de l’émission d’info en alsacien, etc. La direction prend note, « l’idée n’est pas remontée ». À notre grand étonnement, puisque ce sujet est régulièrement évoqué en CSE du réseau.

Depuis quelques mois, un programme d’alternance monté avec l’école de journalisme de Bordeaux ( IJBA) permet à des jeunes ultra marins de se former en école et en entreprise, dans certaines stations. La commission OM du CSE C avait cru comprendre que ce programme serait fragilisé par les difficultés budgétaires de FTV ; la direction, en CSE C, dément. Ouf.

Bilan Handicap 2025

L’accord groupe pour l’insertion, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap est en vigueur jusqu’à fin 2030, avec un budget dédié de 420 000 € par an, budget abondé par le biais d’une convention avec l’AGEFIP pour permettre le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap. Un budget utilisé à 100% voire dépassé de 3% en 2025. 149 salariés ont bénéficié d’aménagements de poste ou d’équipements spécialisés, de transports adaptés, de formations ou reconversions.

Le handicap invisible est au cœur de l’accord actuel : comment accompagner les salariés concernés ? La direction mise sur la visibilité de ces handicaps, dans l’entreprise mais aussi dans notre programmation. Conférences, webinaires, diffusion de docs ou de fictions sur le sujet sur nos antennes, etc.

Taux d’emploi direct : 9,76% à FTV SA, un taux qui augmente tous les ans. Et c’est le siège qui accueille le plus de salariés en situation de handicap (41,95%).

Pyramide des âges : 73 % de ces salariés ont 50 ans et plus, 28 % ont 60 ans et plus, ce qui pose la question de l’impact des départs en retraite.

Inaptitudes : 55 salariés ont été déclarés inaptes en 2025 (vs. 36 en 2023), avec peu de reclassements (seulement 11 en 2025). La transformation de l’inaptitude en reconversionest un enjeu pour FTV : la désinsertion professionnelle peut être évitée si les situations individuelles sont traitées en amont, et une inaptitude ne doit pas forcément déboucher sur un départ de l’entreprise !

Santé, sécurité et conditions de travail : commission CSSCT et volet santé du bilan social ; avis du CSE C sur les dispositifs de vidéosurveillance dans nos emprises.

Nos représentants en CSSCT Centrale le réclament depuis des années, et depuis des années, la réponse de la direction est toujours la même : la transmission à la CSSCT C et/ou aux « référents harcèlement » des CSE, des résultats et synthèses des dossiers de harcèlement, c’est NIET. Comment les élus peuvent-ils alors remplir leurs missions correctement ? La direction reste seule maitre à bord en la matière, et peut user de son pouvoir disciplinaire comme elle l’entend. Les enquêtes « direction » sur ces situations lui appartiennent, et personne ne viendra fouiller dans son cartable. Sauf le juge. Mais pourquoi faut-il toujours en arriver là ?

Bilan 2025 des médecins du travail du Siège : ce printemps, le Dr Delaulanie a démissionné, et le Dr Chena quittera FTV en août. Seul l’un de ces deux postes sera remplacé, pour passer de 2,6 ETP à 2 ETP. La direction explique que la médecine du travail du siège étant agrée, avec 2,6 ETP, elle pourrait être obligée (par l’inspection du travail) de suivre d’autres entreprises, ce qui augmenterait la charge de travail des médecins de France Télévisions. Toujours est-il que

ces médecins du travail du siège signalent une augmentation du mal-être et le développement de troubles liés au travail dans presque tous les services.

Accidents du travail : 8,3 AT pour 1000 salariés en 2025, un chiffre stable par rapport à 2024. Le taux de gravité, lui, est de 0,7 ( pour 1000 heures travaillées, l’entreprise perd 0,7 jours de travail du fait de l’accident : le taux de gravité mesure donc l’impact de l’accident sur l’entreprise, pas sa gravité pour le salarié).

Absentéisme : le taux de FTV est de 6,2 % en 2025, avec une explosion des mi-temps thérapeutiques (fois 8 entre 2024 et 2025) et 58% d’absences de longue durée ( 3 mois à 1 an).

Direction de la Sécurité et de la Sûreté : Les mesures de sécurité du campus de Paris, des sites régionaux et internationaux, ainsi que la gestion de crise et la continuité d’activité sont repris en main par un nouveau directeur. Le qui fait quoi en cas d’accident, d’incident, évènement grave est en cours de redéfinition pour tous les sites. La Présidente rappelle l’expérience des équipes de Mayotte pendant le cyclone Chido : la gestion sur le moment de cette situation très critique et le plan de continuité d’activité déclenché ensuite peuvent inspirer d’autres sites.

Outil de mesure du climat de travail (KLIMAT) : 300 questions et 28 catégories pour mesurer le climat de travail ! Charge de travail, clarté des rôles, reconnaissance, télétravail, habitudes de vie, diversité, autant de questions sur lesquelles les salariés peuvent être sondés de façon anonyme. En parallèle, un baromètre social devrait être déployé en 2027.

Nous faisons donc face à une diminution importante des effectifs, à un vieillissement des salariés qui ne sont plus remplacés, et à une dégradation des indicateurs de santé au travail.

La Cfdt a tenu, à l’occasion de ce point à l’ordre du jour, à alerter Delphine Ernotte et la direction de FTV sur la situation désastreuse des équipes de Paris Ile-de-France, qui ont connu des conditions de diffusion du JT en mode dégradé ce midi (2 juillet 2026). Et heureusement que nos équipes parisiennes savent encore travailler avec des playlist vides, « à la main », ce qui leur a permis de sauver le JT. Nous invitons la Présidente à aller les voir : elle comprendrait alors que les alertes des salariés, des élus et des organisations syndicales, depuis des mois, sur la diffusion du JT de PIDF, depuis que le plateau de cette station régionale lui a été confisqué, n’étaient pas du domaine du fantasme. Qu’il aurait fallu les entendre et les prendre au sérieux, s’assurer que la diffusion se passe bien, que la technique suit. Parce que ce JT a été une catastrophe, pour les équipes et pour les téléspectateurs (lire le tract de l’intersyndicale ICI).

FTV a versé, en 2025, 2 647 265 euros versés à Action Logement, soit 0,45 % de la masse salariale, conformément à la législation.

Qui a déposé un dossier ? 182 salariés, dont 167 en Île-de-France et 15 en région, mais peu de salariés des stations ultra marines. Ceux-ci n’ont pas l’info, ou supposent ne pas être éligibles. Pour améliorer la visibilité d’Action Logement en Outre-mer, la direction propose d’organiser des permanences et des visioconférences. Et de façon générale, une plateforme unique pour la centralisation et le suivi des dossiers sera mise en place.

28 salariés ont pu être logés en 2025, dont 8 en région ; 22 salariés ont bénéficié de conseils en financement dans le cadre de leur souhait de devenir propriétaires de leur logement, 3 salariés ont signé une proposition de prêt bancaire.

La direction a décidé d’actualiser, de simplifier le Passeport Mobilité… mais aussi, d’en limiter la portée. Et les nouvelles dispositions, apprend-on, sont en vigueur depuis quelques mois.

Le constat de la direction : trop de dérogations, un suivi budgétaire insuffisant, une compréhension des dispositifs à géométrie variable, etc.

Le nouveau Passeport ne concerne que les mobilités pérennes, les missions et détachement sont couvertes désormais par le dispositif « frais de mission ». Les CDD ne sont pas concernés, « sauf éventuellement les CDD historiques en cas de recrutement ». Éventuellement ?

Le dispositif détaille des barèmes selon les sites, en fonction du coût de la vie sur place. Mais les élus objectent que ces barèmes semblent décalés par rapport à la réalité de terrain (coût de la vie, prix des logements, etc.), et la direction se dit prête à les retravailler. OK, mais quand ? L’objectif affiché étant de poursuivre et d’accompagner les souhaits de mobilité, de rendre la mobilité attractive, de la sécuriser, d’assurer plus d’équité en évitant les négociations individuelles, il nous semblerait cohérent de rendre le dispositif plus réaliste, aussi.

Un dispositif qui fonctionne en « pack » :

• Le « standard » (basique),
• Le pack « attractivité », donc renforcé pour certains sites ou métiers en tension,
• Le pack « agilité », individualisé pour accompagner une mobilité due à une transformation de l’entreprise (par ex. en cas de mobilité liée à une suppression de poste),
• Le pack maladroitement nommé « Premium », destiné aux salariés dont le contrat comporte une clause de mobilité, comprenez les directeurs régionaux.

C’est l’IRH ou le RRH qui propose le pack à mettre en œuvre, selon une grille d’évaluation (laquelle ?), et le DRH valide ensuite.

Les élus élargissent le sujet : le nouveau Passeport Mobilité va-t-il s’appliquer aux cadres supérieurs qui vivent loin du lieu d’affectation de leur poste, et qui sont actuellement en frais de mission (et on imagine que ces frais représentent un sacré budget) ? La direction nous répond que les dérogations qui auraient été accordées à ces salariés seront revues, et que ces situations seront régularisées. « L’idée est de revenir sur des choses plus classiques. Si le poste est implanté au siège, il faut si possible éviter d’avoir des frais de mission ». Chiche ?

5. Entretien de parcours professionnel

Une fois de plus, l’objectif est de simplifier. Mais aussi de s’adapter aux changements législatifs puisqu’en la matière, ça change tout le temps. Attention, nous parlons ici de l’entretien professionnel, pas de l’entretien annuel.

Entretien professionnel qui devient « entretien de parcours professionnel », avec pour but entre autres de faire le point sur l’évolution des compétences des salariés. Mais rien à voir avec la « revue du personnel » lancée l’année dernier en test sur la filière RH et qui devait être étendue à tous les salariés – un projet RH dont on n’entend d’ailleurs plus rien.

Jusque-là, l’entretien professionnel, c’était tous les 2 ans, avec un entretien bilan à 6 ans. Désormais, c’est :

• Un entretien dans les 12 mois après l’embauche,
• Puis tous les 4 ans,
• Un bilan à 8 ans,
• Deux entretiens renforcés aux étapes « clés » du parcours professionnel : dans les 2 mois après la visite médicale à mi-carrière, et dans les 2 ans avant le 60^ème anniversaire du salarié.

Comptez les années à partir de votre dernier entretien pro : si celui-ci a eu lieu en 2025, le prochain sera pour 2029 sauf si vous aurez 58 ans dans l’intervalle. Ou si vous revenez d’une absence longue pour raison de maternité, d’adoption, d’arrêt maladie long, de congé sabbatique, etc.

Cinq axes pour cet entretien qui sera mené par votre N+1 :

• Compétences et qualifications mobilisées actuellement, échanges sur les possibilités au vu des transformations de l’entreprise
• Compétences extra professionnelles 
• Besoins en formation liées à l’activité professionnelle actuelle, ou besoins anticipables
• Souhaits d’évolution professionnelle
• Information sur les dispositifs mobilisables pour le projet de développement du salarié, le CPF par exemple.

L’entretien annuel d’évaluation traite de la performance individuelle. Il recense les éventuels besoins en formation à court terme.

L’entretien de parcours professionnel traitera de la trajectoire professionnelle à moyen et long terme. Il recensera les besoins de formation à moyen terme et long terme. Il alimentera et sera nourri des travaux en matière de gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

6. Intermittents : évolution des déclarations AEM (Attestations Employeur Mensuelles)

Un sujet technique et paye qui concerne les collègues intermittents CDD U : les modalités déclaratives sociales changent, à l’initiative de France Travail : la Déclaration Sociale Nominative (DSN), sur laquelle figurent toutes les infos de contrat (salaires, cotisations, dates etc.), remplacera l’Attestation Employeur Mensuelle AEM. Et ce, au plus tard fin 2026. FTV annonce être prêt, probablement dès octobre 2026.

Comment ça marche ? En fin de contrat de travail, les bulletins de paye sont adressés à l’intermittent, qui déclarera son activité dans son espace France travail. FTV envoie un « signalement de fin de contrat » à France Travail, qui va retourner une attestation à FTV pour signature, attestation que France travail mettra ensuite à disposition de l’intermittent dans son espace France Travail.

Aujourd’hui comme demain, les intermittents sont payés deux fois par mois, au plus près de leur activité, avec deux bulletins de paye. Simplement, demain, s’ajoutera un signalement de fin de contrat. Mais les intermittents n’ayant plus d’AEM pour déclarer leur activité, ils devront se baser sur les bulletins de paye. FTV va informer les intermittents de tout cela, et les gestionnaires de paye sont déjà au jus, y compris en OM où ils/elles ne dépendent pas du siège.

7. Commission Outre-mer du 19 juin 2026  

Le climat social en Outre-mer est marqué par des tensions, notamment à Wallis-et-Futuna et en Nouvelle-Calédonie. Dialogue social respectueux et la recherche de solutions communes sont les recettes que la Directrice du Pôle OM souhaite appliquer. Cela suffira-t-il ? Les élus en doutent, tellement les 9 stations et l’ex Malakoff nouvellement baptisé DOPOM sont malmenées par les transformations, les réorganisations, et les injonctions à en faire toujours plus, sur le linéaire, la radio, le web ou les réseaux sociaux. Désormais, il faudra du concret, des actes, plus que des vœux pieux de la direction.

Et tous souffrent : les salariés mais aussi les managers et les équipes de direction. La commission souligne des problèmes d’organisation et d’anticipation, de communication, de management. Les décisions sont parfois mal expliquées, ce qui alimente les incompréhensions et un sentiment de défiance.

Et on ne peut pas s’empêcher de penser que les Outre-mer sont confrontés, en permanence, à la question de la justice territoriale. L’accès à la formation, le coût de la vie, la visibilité, la reconnaissance de la charge de travail et de la charge mentale pesant sur les salariés en cas de crise qu’elle soit politique, sociale, économique ou environnementale… sont des sujets récurrents parce que jamais réglés.

Développement Numérique : La « Direction des Publics et des Médias » présente une progression constante des audiences numériques… la plateforme OM, qui a remplacé France Ô, est un succès selon elle. Évidemment.

L’année 2027 sera axée sur l’offre audio : plus de podcast qui seront mieux valorisés. L’Académie digitale continuera à accompagner les stations dans leurs productions numériques et dans l’utilisation de l’intelligence artificielle.

Cap Résilience : Ce projet doit permettre d’assurer la continuité du service public dans des situations à risque (cyclones, séismes, tsunamis, etc.). Il sera conduit avec un cabinet spécialisé et des experts universitaires sur trois territoires pilotes : la Guadeloupe, Mayotte et la Nouvelle-Calédonie. Un projet en plusieurs phases, dont le diagnostic des risques, la cartographie des vulnérabilités et l’élaboration d’un plan de résilience.

Projet IJBA : Le premier bilan du partenariat avec l’école de journalisme de Bordeaux (IJBA), destiné à former des journalistes issus des territoires ultramarins est positif. Six alternants sont accueillis actuellement en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane et à La Réunion. Mais la Commission s’inquiète de la pérennité du dispositif, en raison de son financement qualifié de « fragile » par la direction du pôle OM lors de la réunion de la commission. Fragilité démentie en réunion du CSE C par la direction RH. Tant mieux.

Projets Techniques : Où en sont-ils, ces projets, notamment le transfert des activités de diffusion de Malakoff, de la Guadeloupe et de la Martinique, vers le siège ? Et le projet PAM destiné à remplacer les systèmes actuels de gestion des médias ? Les équipes en station rencontrent quotidiennement des difficultés en raison du vieillissement des équipements : le déploiement de certains outils, à condition qu’ils soient matures, ne peut plus attendre !

• Diffusion Guadeloupe / Martinique ( Lire la lettre ouverte des OS ICI)

La Direction a annoncé que les CSE concernés seraient informés puis consultés à l’automne sur le projet de transfert de la diffusion de ces deux stations vers le siège ( DOPOM, ex Malakoff). La Cfdt réaffirme son opposition à ce projet, qui remet en cause un engagement pris par France Télévisions en 2009, à l’issue d’un conflit social de 27 jours. Un engagement de la direction à maintenir la maîtrise locale de la diffusion dans ces deux territoires. Cet engagement constitue un élément essentiel du protocole de sortie de conflit et ne saurait être remis en cause. En effet, selon nous, le maintien de la diffusion sur place est également une garantie essentielle de continuité du service public dans des territoires exposés à des risques naturels majeurs. Il permet de préserver les compétences locales, la réactivité des équipes et la proximité des décisions. Nous demandons donc le respect des engagements pris en 2009.

• Zénon : un projet dans l’impasse

La Direction reconnaît elle-même que ce logiciel ne fonctionne pas correctement, tandis que Netia, devenu obsolète, ne peut plus constituer une solution durable. Mais pourquoi la Direction s’est-elle obstinée à déployer cet outil dans les Outre-mer alors que les équipes de Malakoff avaient alerté, bien avant son lancement, sur ses dysfonctionnements ? Et à ce jour, aucune feuille de route claire n’a été présentée. Les salariés restent dans l’incertitude quant aux outils avec lesquels ils pourront travailler demain.

• Réforme de l’information : toujours à la peine

À La Réunion La 1ère, les élus du CSE ont adopté une motion (à lire ICI) constatant que, plus de deux ans après son lancement, la réforme ne se déploie toujours pas comme elle avait été présentée : en réalité, ce projet n’a jamais été stabilisé, notamment faute de disposer de l’ensemble de l’encadrement prévu. Le turn-over est permanent, les rédactions compensent sans disposer de personnel en renfort, l’absentéisme est important, et les consignes claires ainsi que des fiches de poste sur plusieurs fonctions, manquent.

• Drone

Et pourquoi ne pas déployer un outil comme le drone, en Outre-mer ? Le réseau France 3 a enfin mis en place une coordination des tournages par drone, un suivi des matériels, un responsable du projet. En OM, la direction indique renoncer à ce projet en raison des contraintes réglementaires, et des risques juridiques et financiers. Tout ce dont s’occupe, dans le réseau France 3, le responsable du projet. On veut bien passer ses coordonnées à la direction du pôle OM, pour échanger sur ces contraintes qu’elle juge insurmontables au point de se priver d’une technologie et d’images qui enrichissent nos contenus !

• Mission parlementaire

Une mission d’information de l’Assemblée Nationale sur la situation de l’audiovisuel dans les Outre- mer a démarré : les députés rapporteurs ont notamment rencontré les représentants des salariés, et souhaitent rencontrer la Présidente de FTV.

La Cfdt vous souhaite un bel été, serein, actif ou paresseux, avant une rentrée qui s’annonce mouvementée.

Teasing : le COM ( probablement !) et la situation budgétaire de FTV, la suite des négociations du nouvel accord collectif, peut être enfin une négociation d’un accord générations, la poursuite de l’expérimentation des vidéos verticales dans le réseau France 3, le suivi de la situation plus que tendue dans les stations ultramarines, l’avenir de La Fabrique, les grilles F2 et F3 et le devenir des équipes, le CDE (Centre de Diffusion et d’Échanges au siège), les réorganisations qui s’empilent, les projets qui se suivent et se croisent… On va s’arrêter là, et simplement ajouter que c’est bien l’avenir de notre entreprise, de nos emplois et de nos métiers qui se joue en ce moment.