Ils sont, comme vous, salariés de France Télévisions, et exercent une activité professionnelle. Ils ne sont donc pas toujours disponibles quand vous les sollicitez. Pour pallier ce problème, les DS et élus de la CFDT fonctionnent en réseau, et le secrétariat du syndicat recueille les sollicitations pour les transmettre ensuite – aux élus, aux DS, aux DSC si vous n’avez pas pu les contacter directement ou par mail.

Pour adhérer à la CFDT : téléchargez le bulletin d’adhésion ici et renvoyez le à SNME - 116 AVENUE DU PRESIDENT KENNEDY - 75016 PARIS (Téléphone 01 56 40 25 65)
BON À SAVOIR : Une cotisation est calculée sur la base de 0,75 % du salaire net. Une cotisation que je paye10 €/mois ne me coûte réellement que 3€40 (une fois la déduction des impôts calculée). Cela représente 66 % de réduction d’impôts sur le revenu.
Résilier une adhésion : par courrier demandant la résiliation, envoyé au SNME - 116 AVENUE DU PRESIDENT KENNEDY - 75016 PARIS

Quand vous prenez des congés payés en dehors de la période légale qui va du 1er mai au 31 octobre, vous avez droit à des jours de congés supplémentaires : les « fractionnés ».
Quel type de congé doit-on prendre pour générer le fractionnement ?
Seuls les congés annuels (à l’exception de la 5ème semaine) génèrent du fractionnement. Veillez à bien poser du congé annuel dans Monkiosque (onglet « nature de l’absence ») au moment de la demande ! Tous les salariés y ont droit, PTA comme journalistes.
Pour les journalistes, c’est la Loi qui s’applique : selon le nombre de jours de congés payés annuels (la 5ème semaine de congés payés annuels ne compte pas) qui leur reste à prendre après le 31 octobre, ils auront droit à
1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours de congés payés
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours de congés payés.
Il s’agit donc de « fractionner » les 4 semaines de congés payés de façon à ne pas les prendre en bloc, et ce entre le 1 er mai et le 31 octobre.
Mais pour les PTA, l’accord collectif prévoit des dispositions plus favorables que la Loi :
vous prenez au moins 5 jours de congés annuels entre le 15 janvier et le 15 mars, vous générez deux jours de fractionnement.
Vous prenez au moins 11 jours de congés annuels entre le 1er mai et le 31 octobre, vous générez deux jours de fractionnement.
Vous prenez au moins 5 jours de congés annuels entre le 15 novembre et le 31 décembre, vous générez un jour de fractionnement.
NB : Si vous travaillez sur 35 H par semaine (5 jours de 7 heures), le nombre de jours de congés à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre n’est que de 10 jours pour bénéficier de 2 fractionnés.
Quand prendre les jours de fractionnement ?
Au plus tard le 31 décembre de l’année en cours, sauf le jour acquis entre le 15 novembre et le 31 décembre qui peut être pris jusqu’au 31 janvier de l’année suivante.

Quelles formalités pour obtenir une carte de presse ?
- le journaliste fait la demande lui-même et remplit un dossier (téléchargeable en ligne sur le site de la CCIJP ou par courrier : CCIJP, 221 rue Lafayette, 75010 Paris)
- l’employeur fait la demande pour le journaliste salarié, qui, lui, le complète et l’envoie par courrier à la CCIJP. Les dossiers incomplets ne sont pas traités, et toute pièce manquante entraine un retard dans le traitement de la demande !
- l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire : dans ce cas, le journaliste fait sa demande individuellement. Si l’employeur refuse de fournir l’attestation requise, le dossier pourra être complété au moyen de justificatifs attestant de la réalité de son exercice professionnelle de journaliste.
Quelles conditions pour obtenir la carte de presse ? (Code du travail Art. L7111-3)
- Le travail exécuté comprend en majorité des tâches journalistiques, et l’employeur est une entreprise de presse ou une agence de presse agréee.
- le journalisme est « l’occupation principale, régulière et rétribuée », et contribue principalement aux ressources du journaliste.
Pour une première demande, ces conditions doivent être remplies pendant au moins trois mois consécutifs. Elles doivent être remplies sur douze mois pour un renouvellement. A savoir !
Pas de carte de presse si vous êtes : agent de publicité, chargé de relations publiques, attaché de presse, fonctionnaire ou agent public contractuel.
Pas de paiement en droits d’auteur, en honoraires, pas de statut d’auto-entrepreneur : le journaliste titulaire de la carte de presse est un salarié.
La carte : stagiaire, titulaire, honoraire Vous êtes diplômé d’une école reconnue par la CCIJP : vous serez stagiaire pendant un an, puis vous obtiendrez votre carte de « titulaire ». Sinon, vous aurez une carte de « stagiaire » pendant deux ans avant d’obtenir celle de « titulaire ». Le statut a des incidences sur votre salaire : dès votre premier contrat de travail, et même si vous êtes encore en formation, n’hésitez pas á demander votre carte de presse !
Si vous êtes « titulaire » depuis au moins deux ans et au chômage : votre carte peut-être renouvelée pendant au moins deux ans.
Un journaliste à la retraite peut demander une carte de journaliste « honoraire » s’il a été titulaire de la carte de presse pendant au moins 20 ans et s’il bénéficie d’une retraite en tant que journaliste.
Le « directeur ancien journaliste »
Un journaliste titulaire de la carte pendant au moins deux ans et promu à un poste de direction pourra obtenir une carte de « directeur ancien journaliste ».
J’ai perdu ma carte, on me l’a volée…
Il suffit d’envoyer un mail à la Commission (contact@ccijp.net), en joignant une déclaration délivrée par le commissariat de police, ou à défaut une déclaration sur l’honneur ainsi qu’un justificatif récent de sa situation professionnelle. Au vu de ces éléments, la Commission délivrera un duplicata.

En stage, il est souvent difficile de se positionner.
Chaque stagiaire est amené à se poser les questions suivantes : quelles règles de l’entreprise me sont-elles applicables ? Ai-je le droit à une gratification ? Puis-je m’absenter pendant mon stage ? Petit rappel des règles en vigueur...

• Les évolutions législatives

Les droits des stagiaires ont bien longtemps été extrêmement précaires, et beaucoup d’emplois déguisés pouvaient se cacher derrière des offres de stages, alléchantes sur le papier.
C’est en 2014, et après plusieurs évolutions législatives, qu’une loi soutenue par la CFDT (1) a permis de nombreuses avancées, dont l'objectif était de donner plus de droits aux stagiaires et de mieux définir leur statut.
Le stagiaire n’est pas un salarié, il a un statut particulier.
Aucun stage ne peut excéder 6 mois dans une même entreprise pour un même stagiaire (2). De la même façon, la durée hebdomadaire de travail du stagiaire ne peut être supérieure à celle prévue au sein de l’entreprise pour les salariés. Les entreprises ont désormais également un quota de stagiaire maximal à respecter (3). Le Code de l’éducation prévoit maintenant un ensemble de règles pour mieux encadrer le statut de l’étudiant stagiaire.

• La convention de stage

Le second élément protégeant le stagiaire est sa convention de stage. Cette dernière est obligatoire, aucun stage ne pouvant se dérouler sans une convention de stage. Elle lie l’entreprise, le stagiaire et l’établissement d’enseignement supérieur, c’est pourquoi elle doit être signée par chacune de ces parties.
La convention de stage doit comprendre un certain nombre d’éléments dont notamment :
- les dates du stage ;
- les missions du stagiaire ;
- les conditions d’encadrement du stage ;
- les autorisations d’absences ;
- la gratification et autres avantages ;
- la protection sociale du stagiaire ;
- l’évaluation du stagiaire et de son compte rendu ;
- la délivrance d’une attestation de stage ;
- les modalités de résiliation du stage ;
- les clauses applicables du règlement intérieur de l’entreprise.
Cette convention pourra être modifiée par la signature d’un avenant entre toutes les parties, les avenants permettant notamment de prolonger ou de décaler le stage.
Le stagiaire est doublement encadré : par son tuteur dans l’entreprise et par son référent enseignant dans son établissement.


• La gratification
La gratification du stage est obligatoire dès lors que le stagiaire effectue un stage de plus de 2 mois au sein de l’entreprise (4). Pour un stage d’une durée inférieure, l’employeur peut faire le choix de gratifier son stagiaire, même s'il ne s'agit pas d'une obligation.
La gratification peut être payée au réel, c’est-à-dire en fonction du nombre d’heures réalisées chaque mois ou elle peut être lissée sur la durée du stage.
Le montant de cette gratification est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu. A défaut, elle ne peut être inférieure à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale. Elle est due au stagiaire mensuellement. L’employeur n’est pas obligé d’établir un bulletin de paie, il est néanmoins préférable de le demander.
En sus de la gratification, le stagiaire peut bénéficier d’autres avantages en nature existant dans l’entreprise. Il est conseillé de les faire figurer dans la convention de stage.
Le stagiaire doit notamment avoir accès à la restauration de l’entreprise. Cet avantage en nature ne peut pas être déduit de sa gratification, contrairement à la rémunération d’un salarié. En l’absence de restaurant d’entreprise, le stagiaire peut bénéficier de titres restaurant (5).
De la même manière, comme pour un salarié, l’employeur doit rembourser a minima la moitié des frais d'abonnement de transport en commun du stagiaire entre son domicile et son lieu de travail, un accord d’entreprise pouvant prévoir une prise en charge plus importante (6).
Pour l’ensemble de ces avantages en nature, l’employeur doit bien vérifier qu’il reste en règle avec l’URSAAF, qui peut demander des paiements supplémentaires. Par exemple, si le stagiaire est gratifié d’une somme supérieure au plafond précité, l’excédent sera soumis aux charges sociales salariales et patronales.
Pour toutes informations sur ces questions, n’hésitez pas à aller voire : https://www.urssaf.fr


• L’absence
Le Code de l’éducation prévoit des autorisations exceptionnelles en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption. Dans ces cas, l’autorisation d’absence est équivalente à celle prévue dans le Code du travail pour les salariés (7).
En dehors de ces cas exceptionnels, pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois, la convention peut également prévoir des autorisations d’absence.
(1) Loi 10.07.14 tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires.
(2) Art. L.124-4 C. éduc.
(3) Art. L.124-8 C. éduc.
(4) Art. L.124-6 C.educ.
(5) Art. L.124-13 C educ.
(6) Art. L.3261-2 C.trav.
(7) Art. L.1225-16 à L.1225-28, L.1225-35, L.1225-37, L.1225-48 C.trav
https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/questions/reponses/stagiaire-quels-sont-mes-droits-srv1_609002

L’employeur peut-il m’imposer de télétravailler ?
Normalement, non puisque le télétravail repose sur la base du volontariat.
Mais dans certaines circonstances exceptionnelles (Art. L1222-11 du code du travail), l’employeur peut imposer de télétravailler. : Notamment en cas d’épidémie ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le télétravail est-il de droit pour le salarié ?
Non, il faut un accord de l’entreprise. Si votre poste n’est pas éligible au télétravail, France Télévisions pourra donc vous refuser cet aménagement. Tous les postes ne sont donc pas « télétravaillables ». Par ailleurs, une présence physique minimale des salariés peut être nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Qu’est-ce que le télétravail ?
Il s’agit de toute forme d’organisation du travail dans laquelle une activité qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).
Le télétravailleur est, quant à lui, défini comme tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (L.1222-9 du Code du travail).
Le temps de travail
Au même titre que les autres salariés, les télétravailleurs sont soumis à la législation relative à la durée du travail ainsi qu’aux accords collectifs et règles applicables à l’entreprise. Ils sont donc soumis aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire.
Pour les salariés en forfait jours, exclus de tout décompte horaire, des durées maximales de travail et des règles relatives aux heures supplémentaires, l’employeur doit veiller à ce que soient respectées les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le contrôle du temps de travail étant plus complexe lorsque le salarié n’est pas dans les murs de l’entreprise, l’employeur doit mettre en place des modalités de contrôle du temps de travail adaptées et ce, que le décompte du temps de travail s’effectue en heures ou en jours.
La charge de travail d’un télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
L’équipement du télétravailleur
L’employeur doit s’assurer de la conformité du domicile du salarié à l’exercice du télétravail (installations électriques notamment) et peut, à ce titre, lui demander de lui fournir une attestation sur l’honneur de conformité (dans ce cas, l’employeur lui remet un récapitulatif de tout ce qui est attendu en termes de sécurité), ou bien un certificat de conformité électrique, ou encore faire intervenir un expert au domicile du salarié (s’il est d’accord).
De son côté, le salarié doit prendre soin des équipements confiés et avertir immédiatement l’entreprise de toute panne ou dysfonctionnement.
L’utilisation du matériel et les restrictions
L’employeur doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions (art. L.1222-10 du Code du travail). A ce titre, il peut donc prendre les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles. Il peut par exemple interdire au salarié d’utiliser son matériel personnel, ou d’utiliser des fichiers personnels sur ordinateur portable fourni. Le plus souvent, ces informations font l’objet d’une charte informatique. Dans tous les cas, le salarié doit s’y conformer.
Où peut-on télétravailler ?
Si le plus souvent, le télétravail est pratiqué chez soi, rien n’empêche de télétravailler ailleurs, tant que le travail est exécuté en dehors des locaux de l’entreprise (résidence secondaire, espace collectif tel qu’un télécentre par exemple, etc.).
Mon employeur peut-il m’imposer une visite de mon domicile ?
Non. Si l’employeur peut, tout comme les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes, organiser des visites à votre domicile, cela ne peut se faire qu’avec votre accord préalable.
En télétravail, puis-je organiser mon temps comme je l’entends ?
Non, en télétravail vous n’êtes pas totalement libre de votre temps de travail. Même à domicile, vous devez respecter la règlementation sur le temps de travail, c’est-à-dire les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, l’amplitude de travail journalière, les temps de repos, etc.
Ai-je droit à des heures supplémentaires ?
Oui. Vous bénéficierez du paiement de vos heures supplémentaires dans les mêmes conditions que si vous les aviez réalisées dans les locaux de l’entreprise. Attention, ces heures doivent avoir été effectuées à la demande de l’employeur, à défaut, elles pourraient ne pas vous être payées !
Et en cas d’accident du travail ?
Dès lors que l’accident est survenu sur le lieu où vous télétravaillez et pendant vos plages horaires de travail, l’accident est présumé être un accident du travail. Ainsi, vous n’aurez pas à prouver le lien de causalité entre l’accident et le travail qui vous a été confié. C’est à l’employeur de prouver que l’accident a été causé par une cause étrangère au travail. Vous devez néanmoins, dans un délai de 48h, déclarer l’accident à votre employeur par lettre recommandée.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, définissez par écrit vos plages horaires de travail, et identifiez clairement votre lieu de travail !
En télétravail, puis-je bénéficier de titres restaurants ?
En application du principe d’égalité de traitement, les télétravailleurs doivent pouvoir bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
D’autres arguments militent en faveur de l’octroi de titres restaurants aux télétravailleurs : Tout d’abord, aucun texte ne les exclut expressément et l’unique condition posée par le Code du travail pour bénéficier de cet avantage est que le repas « soit compris dans son horaire de travail journalier », sans exiger que le travail soit effectué dans les locaux de l’entreprise. Ensuite, la position de l’Urssaf y est favorable.
https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/lettres-types/le-teletravail-lettres-et-documents-types-srv2_627173