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LE MORAL DANS LES CHAUSSETTES
Newsletter de septembre, ça nous fera les pieds
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LA FORCE OBSCURE DU RÉSEAU
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Bon, on ne va pas vous le cacher, nous aussi on a le moral dans les pieds. Ce qui ne nous empêche tout de même pas d'avancer.
Cahin chaha.
Au programme de cette newsletter de rentrée :
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- On commence par du lourd. Sous prétexte de montrer la force du réseau, la direction de l'information régionale dépoile les conducteurs de nos JT à coup d'éditions spéciales mensuelles. De quoi sabrer la proximité et les ETP. C'est ça la force obscure du réseau.
- Lueur d'espoir ... pour plus de transparence salariale. Nous faisons le point sur la transposition de la directive européenne. Un gros point.
- Une jurisprudence qui fera date. Quand un médecin du travail demandera à l’entreprise d’aménager un poste, il lui sera plus compliqué de faire la sourde oreille. On vous explique.
- Une fois n'est pas coutume, pas de fiche lecture mais une recommandation documentaire. Faire le Job sur Arte.
Quatre épisodes à voir en urgence et en… streaming.
On est à la page, oui ou non ?
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La multiplication des « éditions spéciales »
sabre nos JT régionaux
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Une édition spéciale par mois est prévue dans le réseau.
En mai, c’était une spéciale jardin, le 31/10 ce sera la Route du Rhum pilotée par Rennes et coordonnée avec les OM.
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Déjà perdus par la valse des horaires et des logos, pardon des « signatures » et des « marques », par les éditions mutualisées qui fleurissent partout, nos téléspectateurs le seront désormais géographiquement parlant avec ces pages « spéciales ».
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La CFDT s’insurge contre ces plans d’économies déguisés au détriment de l’information, des téléspectateurs et du personnel du réseau régional.
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Sous prétexte de faire la démonstration « de la force du réseau », la direction sabre la proximité.
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LA TRANSPARENCE SALARIALE
La France est en retard. Elle avait jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer la directive européenne sur la transparence salariale.
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Le calendrier n’a pas été tenu, pour diverses raisons, et le retard doit rapidement être rattrapé. Le risque juridique existe, pour l'État qui peut être sanctionné financièrement par la Commission européenne, et pour les entreprises, parce que les tribunaux ont une « obligation d'interprétation conforme » et doivent lire et interpréter le Code du travail à la lumière des objectifs de la directive européenne.
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Une entreprise peut donc être condamnée même en l’absence de transposition, et en matière d’égalité professionnelle, le principe européen du « à travail de valeur égale, salaire égal » a déjà permis de faire condamner des entreprises françaises.
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C'EST QUOI UN TRAVAIL À VALEUR ÉGALE ?
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Le Code du travail, dans son article L3221-4, le définit déjà : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
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Le projet de loi prévoit la comparaison des rémunérations entre salariés effectuant un même travail ou un « travail de valeur égale », sur la base de quatre critères objectifs cumulatifs:
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- les compétences (titres, diplômes, qualifications professionnelles ou expérience pratique acquise)
- les efforts (contraintes physiques ou mentales, charge psychosociale, et pénibilité inhérente au poste)
- les responsabilités (gestion de budget, encadrement d'équipe, ou impact des décisions sur l'entreprise)
- la nature des tâches (facteurs environnementaux, complexité technique, ou pénibles horaires de travail).
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La présentation, en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, du projet de loi pour la transparence salariale était donc très attendue et marque le début d’un processus : le texte est déposé au Sénat, qui doit maintenant l’examiner, puis ce sera au tour de l’Assemblée nationale de se pencher sur le projet de loi.
Et le vote de la loi est espéré pour fin 2026.
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Le calendrier sera-t-il tenu ?
Aucune certitude là-dessus.
Le lobbying des employeurs contre le texte de loi est fort, les agendas des Assemblées sont bien remplis, la perspective du renouvellement de l’Assemblée nationale à la suite de législatives au printemps sont autant d’obstacles placés sur le chemin de cette loi.
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Elle bouscule en profondeur les pratiques que nous connaissons en matière de recrutement et de classification des postes.
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Il est donc probable que le texte suscitera des débats intenses et connaitra de nombreux amendements au Parlement. Et, une fois le texte voté par les Assemblées, sa mise en œuvre concrète au 1er janvier 2028 dépendra de la publication des décrets par le gouvernement.
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Et, à France Télévisions ?
A priori, France Télévisions devrait donc appliquer les nouvelles dispositions législatives à compter du 1er janvier 2028
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- transparence des salaires au recrutement ( communication des fourchettes de salaire sur les offres d’emploi)
- obligation de fournir aux salariés qui en font la demande des données salariales précises sur la moyenne des salaires pour la catégorie de travailleurs qui effectuent un travail de valeur égale.
Les critères d’évolution, qui déterminent l’évolution salariale et de carrière, doivent être neutres et objectifs, et communiqués aux salariés.
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Courant 2028, France Télévisions devra établir
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- son rapport annuel sur les écarts salariaux
- justifier les écarts de rémunération moyens supérieurs à 5% dans une catégorie professionnelle.
Il faudra donc dorénavant travailler sur des moyennes, et plus sur des médianes, qui indiquent simplement le salaire au-delà ou en deçà duquel se situent respectivement 50% des effectifs.
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Les postes comparables sont analysés, et en cas d’écart de plus de 5%, FTV devra se justifier, en se fondant sur des critères objectifs et neutres comme l’ancienneté, des compétences spécifiques, des contraintes particulières.
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Et, si rien n’explique l’écart salarial… et bien il faudra « réparer » et mettre en place un plan de rattrapage.
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D’ores et déjà, nous savons qu’il va falloir être vigilants.
Comment classer les emplois « de valeur égale » ?
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En mai 2028, notre accord d’entreprise qui classe les emplois sera tombé, et nous devons négocier une classification avant cette date.
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Gros chantier en perspective !
Comment définir les critères de compétence ? Si une compétence technique est relativement simple à définir, la compétence « non technique », elle reste floue et subjective.
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Et, les 5% max. retenus pour qualifier l’écart salarial dépendent de la méthode de calcul retenue dans les décrets d’application de la loi, selon le projet de loi présenté le 10 septembre : il est bien possible que 5% ≠ 5%
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QUE DISENT LES CHIFFRES ?
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À l'échelle nationale, les inégalités salariales persistent avec des écarts à temps de travail équivalent (14 %) et à poste identique (4 %)
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Et, à France Télévisions ?
La commission égalité professionnelle du CSE C s’est réunie pour examiner le « diagnostic égalité Femmes/Hommes 2025 ». Elle constate toujours des écarts salariaux, moins marqués certes qu’au niveau national, mais persistants.
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Chez les PTA, le salaire brut médian global affiche un écart de -1,4 % en défaveur des femmes (45 574 € pour les femmes contre 46 243 € pour les hommes).
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Chez les journalistes, l'écart global est plus marqué, atteignant -4,3 % en défaveur des femmes (61 804 € contre 64 568 € pour les hommes), avec des écarts qui se creusent particulièrement dans l'encadrement des journalistes.
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Le plafond de verre est donc toujours une réalité, même si France Télévisions s’en sort plutôt bien si on compare nos chiffres à ceux des autres entreprises françaises : en 2025, 413 femmes cadres supérieures pour 447 hommes, soit 48 % de femmes.
Dans les effectifs, la répartition femmes/hommes est meilleure à FTV qu’ailleurs : 3 774 femmes (47 %) et 4 254 hommes (53 %). Mais, le diable ( les disparités) se cache dans les détails : les femmes sont ultra-majoritaires dans la gestion d'entreprise (73,2 %) ou les programmes (69,7 %), et restent minoritaires dans les métiers de la famille « Production, Fabrication et Technologies » (31,8 %).
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Fidèle à la tendance nationale, le temps partiel concerne majoritairement les femmes à FTV : sur 444 salariés à temps partiel en 2025, 68,5 % sont des femmes (dont 144 journalistes femmes contre seulement 50 journalistes hommes).
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AMÉNAGEMENT DE POSTE ZAPPÉ ?
Ce qu'il faut savoir
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C’est une petite révolution : quand un médecin du travail demande à l’entreprise d’aménager un poste (un meilleur siège, pas de charges lourdes, des horaires adaptés...) et que FTV fait la sourde oreille, le salarié concerné a désormais droit à une réparation financière d'office s’il porte l’affaire devant le tribunal.
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C'est le message fort envoyé par la Cour de cassation dans un arrêt du 9 septembre 2026.
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Très concrètement, cela donne ceci : vous reprenez le travail après un pépin de santé et le médecin du travail est formel, vous pouvez reprendre, mais, par exemple, vous devez disposer d’un fauteuil ergonomique.
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Le fauteuil est commandé, mais arrivera… « Quand il sera là, hein, y a pas urgence finalement… Les préconisations du médecin du travail ne sont que des précos et pas des obligations, n’est-ce pas… »
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Eh bien la Cour de cassation a sifflé la fin de la récréation : si l’employeur ignore les consignes écrites du médecin du travail, le préjudice pour le salarié est évident et automatique.
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Parce que les médecins du travail n'existent pas pour faire joli, ils sont là pour protéger la santé des travailleurs. Et, si leurs préconisations sont ignorées, la santé et la sécurité du salarié sont en danger. Le simple fait de ne pas respecter l'avis médical suffit donc pour qu’un salarié puisse demander réparation devant un juge, sans avoir à prouver que son état s'est empiré. Le constat de l’inaction de l’employeur suffit.
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Face à un chef de service ou un RH qui laisse pourrir la situation, cet arrêt de la Cour de cassation est bien utile : il suffira donc, pour faire avancer un dossier d’aménagement de poste qui moisit dans un tiroir, de rappeler cette jurisprudence.
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Rappeler aussi que chaque jour d’attente peut coûter très cher en indemnisation du préjudice subi par le salarié si celui-ci va en justice.
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Cela suffira-t-il pour obliger FTV de respecter les préconisations des médecins du travail ?
La tentation de contourner cette obligation reste forte. Par exemple, en faisant pression sur les médecins du travail pour qu’ils évitent les préconisations ou les retirent (c’est déjà arrivé, petit coup de fil au médecin ou à son employeur…).
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Ou encore, en expliquant que la mesure préconisée est impossible à mettre en œuvre, techniquement ou financièrement. « On n'a pas la place pour ce siège spécifique » ou « cela désorganise complètement l'équipe », c’est niet : pour être légitime, il faudra prouver l’impossibilité et proposer des alternatives.
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Reste la méthode bazooka : l’employeur peut officiellement contester les préconisations par un référé prud'homal, s’il estime que le médecin du travail abuse ou que sa demande est irréaliste. La procédure va suspendre le caractère obligatoire des aménagements, le temps qu’un expert tranche. Reculer, pour mieux sauter, souvent.
Et, puis, si vraiment l’employeur ne veut pas, ne peut pas, ou parfois (à FTV souvent) avec l’accord du salarié, c’est l’inaptitude au poste qui est finalement déclarée – si le médecin du travail l’accepte.
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La CFDT sait qu’aucun combat n’est gagné d’avance : nous sommes régulièrement sollicités par des collègues dont les préconisations d’aménagement de poste ne sont pas suivies d’effet.
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Et, nous savons que les médecins du travail qui interviennent à FTV, qu’ils soient au siège et salariés de FTV, ou en région et en Outremer salariés de services interentreprises, subissent des pressions pour taire les dysfonctionnements qu’ils constatent ou pour revenir sur des préconisations d’aménagement de poste.
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Mais, la santé n'est pas négociable et ignorer la médecine du travail est un jeu dangereux.
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La CFDT est à vos côtés, contactez-nous !
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Ce mois-ci, nous ne vous suggérons pas un livre mais un documentaire… en streaming.
On essaie d'être à la page, on colle à l'actualité de l'entreprise.
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À tous les points de vue, voyez plutôt.
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Faire le job sur Arte est une série de quatre épisodes de Matthias Vaysse. Des épisodes courts, bien foutus et surtout passionnants qui interrogent la place du travail dans nos sociétés contemporaines.
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En partant d'un constat : le travail, longtemps considéré comme un moyen d'assurer ses revenus, de s'intégrer dans la société et de construire son identité, fait aujourd'hui l'objet d'une remise en question profonde.
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La crise du Covid constitue le point de départ de cette réflexion. La pandémie a rendu plus visibles des problèmes préexistants : épuisement professionnel, perte de sens, précarité, management contesté et inégalités entre les métiers.
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À travers des analyses de spécialistes du monde du travail (sociologues, psychologues, philosophes), des témoignages, des archives et des références à la culture populaire, la série examine les transformations du monde professionnel.
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Le paradoxe central : travailler pour vivre ou vivre pour travailler ?
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À travers quatre épisodes consacrés au burn-out, à la quête de sens, à l'ubérisation et à l'intelligence artificielle, la série montre que les difficultés professionnelles ne peuvent pas être comprises uniquement à l'échelle individuelle.
Elles sont également liées à l'organisation du travail, aux inégalités économiques et aux transformations technologiques.
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Le documentaire souligne que le travail remplit plusieurs fonctions : il assure un revenu, structure les relations sociales, contribue à la construction de l'identité et procure une reconnaissance. Dès lors, transformer le travail ne consiste pas seulement à améliorer les salaires ou à réduire le temps passé en entreprise, mais aussi à repenser son utilité, ses conditions d'exercice et sa place dans la société.
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La question centrale qui demeure est donc la suivante : comment construire un modèle de travail qui permette autant de vivre dignement, de préserver la santé, de reconnaître les contributions de chacun que de maintenir des liens collectifs ?
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Réponse en regardant la suite ici…
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Le grand jeu des ETP à Mayotte
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« Un ETP entre, un ETP sort…» et surtout, ne cherchez pas où il est passé !
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Pendant que les organisations changent sur le papier, la réalité reste la même : ce sont les salariés qui absorbent le manque de moyens.
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Depuis des mois, nous assistons à des réorganisations successives. On déplace des missions, on modifie les services, on redistribue les moyens… mais sur le terrain, les collègues sont toujours en sous-effectif et la charge de travail continue d’augmenter.
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