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Femmes, il n'y a pas que Julien Clerc qui vous aime.
La CFDT FTV aussi
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Le 8 mars, c'était la journée internationale de lutte pour les droits des femmes.
Comme les pires maladies et les handicaps en tout genre, les femmes ont droit à leur journée.
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Vous en déduirez ce que vous voudrez mais, en attendant, les femmes souffrent encore de sacrés handicaps par rapport à leurs homologues masculins. C'est un fait. À France Télévisions inclus.
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Cette newsletter de printemps leur est entièrement consacrée.
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À FTV, les inégalités persistent
À France Télévisions, 46,6 % des salariés sont des femmes en 2024 (derniers chiffres disponibles, « diagnostic égalité Femmes/Hommes » 2024).
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- Le secteur de la « Gestion d’entreprise » reste fortement féminisé avec 70% de femmes, 93,3% de femmes au juridique, et elles représentent plus de 84% des effectifs RH ! A contrario, le secteur IMG reste très masculin, avec près de 70% d’hommes.
- En « Production fabrication technologies », l’emploi est trusté par les hommes (près de 70% des effectifs), alors que la profession de journaliste se féminise année après année (45,1% de femmes ; à noter que 48,26% des journalistes français sont des femmes).
- Rémunérations et évolutions de carrière
En 2024, 25% des hommes et 26% des femmes ont bénéficié d’une mesure individuelle PARSI chez les PTA. 1177 salariés ont bénéficié de mesures de disparités entre 2022 et 2024.
Mais les femmes PTA perçoivent un salaire brut médian inférieur de -0,6% à celui des hommes, pour un écart d’âge de -0,1 ans. À âge sensiblement égal, à ancienneté parfois légèrement supérieure, sinon légèrement inférieure ou égale, la médiane des salaires féminins des PTA est presque toujours en dessous de celle des hommes.
Les femmes journalistes perçoivent un salaire brut médian inférieur de -4,1% à celui des hommes, pour un écart d’ancienneté de -2,8 ans.
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À France Télévisions, les disparités, plus ou moins fortes selon les catégories professionnelles, persistent, malgré les enveloppes budgétaires dédiées, tous les ans, à leur résorption.
La Cfdt estime qu’il n’est pas glorieux de résorber les disparités si le système mis en place (les PARSI), permet de les instaurer sans qu’il ne soit remis en cause !
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La directive européenne Pay Transparency
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La directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023 doit obligatoirement être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026.
En France, force est de constater que cette deadline ne pourra pas être respectée.
Le texte ne sera pas examiné par l’Assemblée nationale avant septembre 2026, et les organisations patronales se plaignent déjà des contraintes que la loi imposerait aux entreprises…
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La directive donne des leviers aux entreprises de plus de 50 salariés pour atteindre l’égalité des rémunérations et des carrières entre les femmes et les hommes.
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Elle vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération, pour réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Avant l’embauche, les offres d’emploi devront informer sur la rémunération proposée ou sur une fourchette de rémunération.
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Après l’embauche, l’employeur devra mettre à la disposition des salariés les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération : que tout salarié pourra réclamer ces éléments, afin d’évaluer sa situation salariale au regard de sa classification ou de son service.
Les employeurs (+ de 250 salariés) devront en outre corriger tout écart de plus de 5 % entre les rémunérations. Un écart supérieur à 5 % ne sera admis que s’il est explicitement justifié par des critères objectifs « non-sexistes et dépourvus de tout parti pris ». Ce sera à l’employeur de prouver l’existence de ces critères objectifs pour justifier les disparités constatées.
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Notons qu’à FTV, la direction considère qu’un écart de 15% et moins par rapport à la médiane n’est pas une « disparité » !
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Les critères d’évaluation des salariés devront donc être actualisés et objectivés. Les grilles de rémunération doivent être revues et détaillées afin d’identifier les disparités et de les justifier le cas échéant.
À France Télévisions, la négociation d’un nouveau texte collectif ( à la suite de la dénonciation de l’accord de 2013 par la direction) sera l’occasion d’un travail sur les grilles de classification : la CFDT veut, à cette occasion, améliorer l’existant et éliminer les discriminations structurelles.
La directive vise à garantir que, à travail de valeur égale, le salaire est vraiment égal.
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À quand un DUER genré à France Télé ?
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La place des femmes dans une entreprise se mesure aussi aux adaptations du travail qu'on leur propose.
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En 2023, le rapport du Sénat « Santé des femmes au travail : des maux invisibles » a souligné « le défaut durable et préjudiciable de mise en œuvre de l’actualisation du DUERP» à ce sujet.
Alors de quelle façon progresser dans la compréhension des enjeux de l’évaluation différenciée des risques ? Comment s’y prendre concrètement ?
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Pour mieux évaluer et prévenir les risques pour les femmes et pour les hommes, deux dimensions sont à considérer dans une entreprise, une unité de travail ou une situation de travail :
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• la réalité du travail des femmes et des hommes qui n’est pas la même compte tenu des métiers et parcours différents mais également des activités hors travail - avec pour conséquence des expositions différenciées aux risques professionnels ;
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• les spécificités des femmes et des hommes tant sur le plan biologique que social, qui conduisent à des impacts différenciés des risques du travail sur leur santé.
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Une exposition différenciée
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Dans l'ensemble de la population active, la majorité des métiers sont peu - ou pas - mixtes. Dans les entreprises, le plus souvent, les femmes et les hommes occupent différents postes de travail. Ils ne sont donc pas exposés aux mêmes risques professionnels, ni aux mêmes conditions de travail.
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Plusieurs études montrent que dans les métiers à prédominance féminine, les risques sont souvent davantage invisibilisés. Ils sont alors sous-évalués et font moins l’objet de prévention. Ces risques peuvent être physiques (liés aux manutentions, aux postures,) et/ou psychosociaux (charge émotionnelle, interruptions fréquentes, manque d’autonomie…).
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L’invisibilité des risques des métiers ou postes occupés par les femmes s’explique notamment pour les raisons suivantes :
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• Les activités à caractère relationnel, organisationnel, avec une dimension émotionnelle du travail dans les emplois à prédominance féminine sont insuffisamment considérées dans leur dimension professionnelle car assimilées à des compétences naturelles.
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• Les expositions aux risques les plus fréquents dans les métiers à prédominance féminine (ex : TMS, RPS…) ont des impacts différés et sont donc moins identifiées.
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• Les évolutions professionnelles, généralement plus limitées pour les femmes que pour les hommes, se traduisent par une exposition prolongée aux risques professionnels, ce qui renforce les phénomènes d'usure professionnelle.
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• Le cumul des expositions professionnelles avec les activités hors travail de la sphère domestique et familiale n’est pas considéré. Il peut pourtant être un facteur d'usure complémentaire ou un frein à l'évolution professionnelle.
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• De nombreuses méthodes d'évaluation des risques prennent insuffisamment en compte les conditions réelles du travail et s'appuient principalement sur des caractéristiques et données techniques, identiques pour les femmes et les hommes, ce qui contribue à invisibiliser certains risques.
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Un impact différencié
Le Code du travail comporte peu de dispositions s’appliquant spécifiquement aux femmes ou aux hommes (excepté les limitations pour la grossesse, le port de charge et le plomb). Cet élément, combiné au manque de données sexuées de sinistralité, contribue à expliquer que l’impact différencié du travail sur la santé des femmes et des hommes a été jusqu’ici peu analysé.
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Plusieurs éléments peuvent contribuer à expliquer cet impact différencié.
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• Pour un même poste ou métier donné, l’activité réalisée n’est pas toujours la même pour les femmes et les hommes du fait de la répartition des tâches ou des activités selon les sexes.
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• Une même exposition à un ou des risques ou contraintes de travail peut ne pas avoir les mêmes effets sur la santé des femmes et des hommes compte tenu des différences biologiques (ex : port de charge…) ou des différences sociales (ex : impact d’un horaire atypique, impact d’un management sous pression…).
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• Les enjeux de santé au travail des femmes interfèrent de manière spécifique avec les enjeux de santé reproductive. Ces derniers – la maternité exceptée – sont peu considérés dans l’évaluation des risques du travail.
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Nous ferions bien de nous en inspirer.
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Cette approche est un levier d’égalité professionnelle, de prévention de l’usure, d’attractivité et de réduction des risques juridiques, notamment sur les VSST (violences sexistes et sexuelles au travail).
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On reste dans le thème, en prenant le contre-pied poilu.
Ce mois-ci nous vous conseillons la lecture de l'essai "Le coût de la virilité. Ce que la France économiserait si les hommes se comportaient comme les femmes" de Lucile Peytavin. Cette dernière est historienne, spécialiste des droits des femmes et des violences sexistes, membre du Laboratoire de l’égalité.
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L’idée directrice est simple : la grande majorité des actes de délinquance, de criminalité, de violences et de comportements à risque est le fait d’hommes socialisés dans une culture de virilité, et cette surreprésentation n’est ni neutre, ni gratuite : elle a un coût massif pour l’État et la société.
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1. Surreprésentation masculine dans la violence
L’ouvrage détaille d’abord des statistiques : en France, les hommes constituent l’immense majorité des auteurs de violences physiques, de crimes, de délits sexuels, de cambriolages, de dégradations…
Les études montrent des proportions très élevées d’hommes dans certaines catégories, proches de 90% ou plus selon les infractions.
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Peytavin insiste sur le contraste avec les représentations médiatiques qui parlent rarement de ces phénomènes comme d’un problème spécifiquement masculin, et qui parlent plutôt de « délinquance » ou de « jeunes » sans mentionner le genre.
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2. Coûts directs et indirects
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budget des forces de l’ordre, de la justice, de l’administration pénitentiaire ;
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dépenses de santé pour les blessures, traumatismes, addictions ;
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dispositifs de protection des victimes.
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pertes de productivité liées aux arrêts de travail, aux incapacités, aux décès ;
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destructions de biens, dégradations d’infrastructures ;
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souffrances physiques et psychologiques ayant un impact économique (soins, accompagnement, perte d’emploi, ...)
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Au total, elle évalue que « la virilité », telle qu’elle est socialement construite, coûte environ 95,2 milliards d’euros par an à la société française.
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Elle compare ce montant au :
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déficit du budget de l’État, d’un ordre de grandeur similaire ;
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coût estimé pour éradiquer la grande pauvreté en France (7 milliards)
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à la dette des hôpitaux publics (approximativement 30 milliards).
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Ces comparaisons servent d’illustration forte : si l’on économisait ce coût, le budget serait quasiment à l’équilibre et il serait possible de financer des politiques sociales massives.
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3. Virilité, socialisation et souffrance masculine
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L’essai montre que cette virilité profite à court terme aux hommes en termes de domination, de pouvoir et de reconnaissance sociale. Elle détruit aussi les hommes eux‑mêmes, via la surmortalité masculine, les accidents, les addictions, les troubles psychiques ou l’incapacité à demander de l’aide.
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Peytavin mobilise notamment des analyses d’historiens et sociologues (comme Ivan Jablonka) sur les injonctions viriles : culture de l’excès, refus de la plainte, surinvestissement dans le travail, difficulté à exprimer ses émotions.
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4. Le rôle de l’État, de l’école et des médias
L’autrice montre comment la virilité est encouragée, ou du moins peu remise en cause, par :
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certains modèles éducatifs qui valorisent le courage, la compétition, la force, l’invulnérabilité chez les garçons ;
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des représentations médiatiques où les hommes violents ou risqués sont banalisés (héros d’action, figures d’autorité, « bad boys ») ;
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des institutions qui ne nomment pas la dimension de genre de la délinquance et des violences.
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Ce silence contribue selon elle à rendre le coût de la virilité invisible et à empêcher un débat public sur ces comportements masculins comme problème politique et économique.
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5. Conclusion
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Que se passerait‑il si les hommes adoptaient des comportements comparables à ceux des femmes (même taux de criminalité, de violence, de conduites à risque) ?
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En appliquant cette hypothèse aux données, elle montre que :
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le nombre de crimes et délits chuterait drastiquement ;
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la charge pesant sur la police, la justice, les hôpitaux diminuerait ;
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les dépenses publiques correspondantes seraient largement réduites.
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D’où la question qui sous‑tend le sous‑titre « N'aurions‑nous pas tous intérêt à nous comporter… comme les femmes ? »
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Pour conclure cette newsletter spéciale, focus sur une femme incontournable du PAF : Nathalie St-Cricq alias Edito.
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Dimanche 15 mars, sur le plateau de Franceinfo, lors de la soirée municipales, devant des téléspectateurs ébahis, Nathalie St-Cricq s’est crue chez elle ou au café du commerce, on hésite.
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Alors que la présentatrice lance l’intervention en direct d’Éric Ciotti, candidat à Nice, l’éditorialiste phare du service public, le qualifie d’« alias Benito ».
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Serait-ce une référence à son crâne glabre ? À ses origines italiennes ? À ses idées ?
Cette remarque d’une finesse rare ne sera pas explicitée plus avant.
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