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Non à la holding, non au démantèlement de l'audiovisuel public
Mobilisez-vous !
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Le 30 juin et le 1er juillet prochains passe, à priori, à l’Assemblée nationale la fameuse loi Dati sur la création d’une holding France Média qui gérera l’ensemble de l’audiovisuel public.
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Dans cette holding seraient créées quatre filiales : France.tv, Radio France, franceinfo et ICI (la fusion des réseaux France 3 et France Bleu). Ce funeste projet est très dangereux pour l’avenir des salariés du réseau qui seront regroupés dans une nouvelle société.
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Tout sera alors rebattu : salaires, RTT, conditions de travail, mise en place de la polycompétence.
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Maintenant plus que jamais, il nous faut nous mobiliser et faire en sorte que nos collègues le soient aussi. Il faut en parler, expliquer. Un préavis illimité a été posé par Radio France le 26 juin, à France Télévisions, il démarre le 30.
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RACHIDA DATI : UNE MINISTRE QUI NE VOUS VEUT PAS DU BIEN
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Menaces sur le journalisme
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Décidément, Mme Rachida Dati n’aime pas les journalistes de l’audiovisuel public. Après avoir traité Elise Lucet de « pov fille » voilà désormais Patrick Cohen l’objet de ses menaces.
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Dans une séquence digne des pires dystopies, mercredi 17 juin, sur le plateau de « C à vous », questionnée sur ses liens supposés avec GDF Suez alors qu’elle était députée européenne, Rachida Dati attaque. …
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L'ENTREPRISE DOIT VOUS PROTÉGER CONTRE LES COUPS DE CHAUD
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Coup de chaud sur l'audiovisuel public, mais pas seulement. De plus en plus nombreux en raison du changement climatique, les épisodes de chaleur ont un impact sur les travailleurs. Désormais, ils sont mieux protégés… par la loi.
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L’évaluation des risques professionnels
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La nouveauté principale de ce décret est le renforcement pour l’employeur de son obligation de prévention.
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À compter du 1er juillet 2025, l’employeur doit évaluer les risques liés à l’exposition des travailleurs à des épisodes de chaleur intense, en intérieur comme en extérieur. Dès lors qu’un risque est identifié pour la santé et la sécurité des travailleurs, il doit désormais prévoir des mesures ou des actions de prévention.
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Celles-ci devront être intégrées dans le Papripact (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail).
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Les mesures de prévention à mettre en œuvre
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Un nouvel article du Code du travail liste différentes mesures de prévention
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la mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d’exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;
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la modification de l'aménagement et de l'agencement des lieux et postes de travail ;
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l'adaptation de l'organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;
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des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées ou pour prévenir l'accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;
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l'augmentation, autant qu'il est nécessaire, de l'eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs
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le choix d'équipements de travail appropriés
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la fourniture d'équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;
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l'information et la formation adéquates des travailleurs,
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De plus, l’employeur doit également les adapter toutes ces mesures en cas d’intensification de la chaleur.
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Autre nouveauté concernant la mise à disposition des équipements de protection individuelle (EPI) après consultation du CSE. Désormais, l’employeur doit prendre en compte les conditions atmosphériques.
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La prise en compte des situations particulières
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L'employeur doit désormais prendre en compte les travailleurs particulièrement vulnérables aux épisodes de chaleur intense, notamment en raison de leur âge ou de leur état de santé. Il doit adapter les mesures de prévention destinées à assurer leur protection.
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En outre, l’employeur doit définir les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant ou de toute apparition de situation de malaise ou de détresse.
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Un pouvoir de mise en demeure pour l'inspection du travail
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Le décret prévoit aussi que l’inspection du travail puisse intervenir lorsque l’employeur ne définit pas les mesures ou actions de prévention du risque lié aux épisodes de chaleur intense.
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Elle pourra à ce titre mettre en demeure l’employeur de s’exécuter dans un délai d’au moins huit jours. Passé ce délai, sans réaction de l’employeur, l’inspection du travail pourra dresser un procès-verbal.
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L’obligation de fournir de l’eau fraîche en période de chaleur intense
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Une quantité d’eau potable fraîche suffisante doit être fournie par l’employeur.
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De plus, ce dernier doit prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l'eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, en particulier pour les postes de travail extérieurs.
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Les lieux de travail face à la chaleur
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Le décret traite également de la température des locaux de travail, indépendamment des épisodes de chaleur intense.
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Désormais, les locaux fermés affectés au travail sont, en toute saison, maintenus à une température adaptée compte tenu de l'activité des travailleurs et de l'environnement dans lequel ils évoluent.
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L’employeur ne doit donc plus se contenter de chauffer en saison froide, mais également assurer un rafraîchissement en période de chaleur.
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LE HARCÈLEMENT MORAL INSTITUTIONNEL
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Une stratégie d’entreprise assumée
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La justice le reconnaît désormais : il peut s’agir d’une politique froide, planifiée, destinée à pousser des salariés à bout, à les écarter, à briser des équipes… au nom de la rentabilité.
Non, les employeurs n’ont pas tous les droits.
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Il ne faut pas se laisser tromper par les discours séduisants sur la « transformation », «l’agilité » ou la « performance ». Ces mots masquent parfois une logique brutale : réorganisations permanentes, suppressions de postes, mobilités forcées, procédures de licenciement sans fondement, management autoritaire ou par la peur : au fond, « tout faire pour que les indésirables partent ».
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Quand ce n’est plus un dysfonctionnement, mais un système
Lorsque ces pratiques deviennent méthodiques, systématisées, elles ne relèvent plus de simples dérives isolées, comme tentent de l’expliquer les dirigeants. Ou alors, ils ouvrent un parapluie organisationnel bien pratique : c’est le périmètre de Monsieur X ou de Madame Y. Voyez avec eux ! Or, la direction est bien responsable, elle crée une injonction paradoxale en voulant promouvoir un management bienveillant tout en exigeant des gains de productivité
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Ces pratiques traduisent une stratégie pernicieuse : le besoin de pousser les salariés trop vieux, trop rigide, pas suffisamment agiles vers la sortie, au mépris de la santé mentale et physique de tous. Les conséquences sont graves, parfois irréversibles, burn-out, isolement, effondrement psychologique…. Dans ce cas, c’est tout le collectif qui est victime des objectifs imposés.
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Les dirigeants affirment toujours ne pas voir, ne pas savoir. Ils pilotent dans certains cas des mécaniques bien huilées. De la souffrance déléguée à des managers intermédiaires pris dans un système où le devoir de loyauté aveugle prime sur le droit à la parole.
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Le droit des employeurs s'arrête là où commence la souffrance
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Derrière ces apparences banalisées, on trouve parfois les mêmes logiques que celles qui conduisent à la qualification du harcèlement moral. Les directions comptent sur le silence, sur la résignation, sur la division.
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La crise de vocation vers certaines fonctions laisse peu de place au doute : les managers, comme tout salarié, peuvent eux-mêmes être victimes de harcèlement institutionnel.
Les droits des employeurs s’arrêtent là où commence la souffrance.
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La CFDT reconnaît le droit des entreprises à s’organiser, à fixer des objectifs, à conduire des transformations. Mais ces prérogatives ont des limites : elles ne justifieront jamais ni les pressions destructrices, ni les politiques d’usure, ni les pratiques de démolition psychologique.
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L'employeur a l’obligation de protéger la santé mentale et physique des salariés. La contourner expose à des sanctions.
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La CFDT : un contre-pouvoir indispensable
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Dans vos services, certaines pratiques interrogent parfois. Certains salariés se sentent dénigrés, les plannings sont modifiés régulièrement sans concertation, les temps de pause se réduisent et entrainent des épuisements. L’accompagnement lors des changements d’organisation n’est pas suffisant, les pressions sont constantes, il faut compenser le manque de moyens par le surinvestissement de certains salariés (quitte à épuiser jusqu’au bout du bout les bonnes volontés et les envies de bien faire son métier) …
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Sachez-le : le harcèlement institutionnel peut être reconnu sans qu’une personne n’ait à porter l’affaire seule. Lorsque tout un collectif est broyé, la justice peut sanctionner l’organisation elle-même.
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Face à ces situations, la CFDT ne baisse pas les yeux.
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Parce que défendre les droits des salariés ne se fait pas dans les déclarations creuses ou les rapports RSE : cela se fait sur le terrain, dans les bureaux, dans les services, et, quand il le faut, devant les tribunaux.
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Nous défendons, nous alertons, nous agissons. Et surtout, nous pesons sur la construction d’un management respectueux, d’un dialogue social réel, de conditions de travail humaines, d’une transformation des entreprises qui ne se fait pas contre les salariés, mais avec eux.
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Toute transformation voulue ne peut s’envisager en s’opposant aux salariés, sans en connaitre le cap, les changements attendus et la mise en place d’un accompagnement efficace. Tout le contraire d’une situation de harcèlement institutionnel. La Cfdt y veille chaque jour. Elle fait des propositions sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels, sur la gestion des fins de carrière, sur l’accueil des jeunes dans l’entreprise, sur la mise en place d’organisations du travail concertées…
Être aux côtés des salariés, ce n’est pas un slogan. C’est un engagement.
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Si vous sentez que les choses dérapent, si la pression devient insupportable, si l’organisation vous épuise, quel que soit votre statut hiérarchique :
Notez les faits ! Venez nous voir ! Parlez-en !
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Polynésie La 1ère : la tortueuse affaire tordue de la tortue
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Polynésie La 1ère : la tortueuse affaire tordue de la tortue. Ô joie, Polynésie la 1ère fait la une de Tahiti Infos. Mais ce n’est pas pour un prix d’excellence journalistique.
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La semaine dernière, un menu un peu… « exotique » a été servi dans la cour même de la station : de la viande de tortue cuisinée, vendue par …
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