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LES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES APPROCHENT
Commencez à y penser en vous rasant le matin
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Même poste, même activité mais salaire différent
C'EST NORMAL ?
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Posons tout d’abord le principe : à poste équivalent, rémunération équivalente. Et pourtant, le collègue de travail est mieux rémunéré : pourquoi ?
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Un « poste équivalent », c’est quoi ? Il faut analyser et comparer les activités (similarité de tâches à effectuer) et le niveau de responsabilité, puis les éléments qui pourraient expliquer la différence de rémunération : le niveau de qualification, les compétences acquises, l’expérience, etc. Et ces éléments doivent être objectifs et facilement vérifiables.
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Ainsi, l’ancienneté n’est pas un élément justifiant la différence de rémunération si elle est déjà prise en compte dans le calcul de la prime d’ancienneté. En revanche, la rémunération peut tenir compte du coût de la vie et la différence de traitement entre salariés peut être ainsi justifiée, à condition d’apporter des éléments objectifs et pertinents.
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Les mesures de rattrapage salarial dites « disparité » dont la direction se félicite tous les ans prouvent d’ailleurs que la discrimination salariale existe bien à FTV.
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Supposons que vous vous estimez victime d’une discrimination salariale : les représentants du personnel (RP ou élus CSE) peuvent intervenir, à votre demande, et le Conseil des Prudhommes peut être saisi. L’employeur doit alors fournir les éléments objectifs qui selon lui fondent la différence de rémunération.
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Et si la discrimination est établie, il devra ajuster le salaire, éventuellement verser des dommages et intérêts – voire, il risque une sanction pénale pour discrimination.
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Pour l’heure, la Cfdt a toujours voulu régler les cas de discrimination salariale non fondée sur des éléments objectifs et vérifiables par la discussion avec les directions concernées, d’autant que la plupart des salariés concernés souhaitent un règlement à l’amiable, de peur de se voir stigmatisé après avoir simplement réclamé le rétablissement du droit.
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Mais nous constatons aussi que de trop nombreux dossiers ne sont pas traités par les Directions. On met la poussière sous le tapis, on attend que le salarié se lasse. La Cfdt ne se laissera pas endormir, et continuera à accompagner les salariés dans leurs démarches, à l’amiable ou contentieuses, pour faire respecter leur droit.
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La Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 : Transparence obligatoire.
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En juin 2026, avec la transposition en droit français de cette directive, les salariés disposeront enfin d’un levier pour réclamer l’égalité des rémunérations à travail égal et à compétences égales.
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- Un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche, c'est-à-dire qu’un candidat à un emploi a le droit de recevoir de l’employeur potentiel des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale afin de négocier de façon éclairée le salaire.
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- Une obligation de transparence : l’employeur devra informer les salariés des critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression des rémunérations.
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- Un droit, pour les salariés, de demander et de recevoir des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de travailleurs accomplissant un travail de même valeur.
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La directive apporte également une définition à la notion de rémunération : il s’agit non seulement du salaire de base, mais aussi « tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
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Mauvaises odeurs au bureau : bouchez-vous le nez et ouvrez vos oreilles
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Peut-on licencier un salarié parce qu’il sent mauvais ? Le fondateur du site Curiosités juridiques, Raphaël Costa, a découvert quelques décisions de jurisprudence sur le sujet.
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Février étant propice au virus de la gastro entérite, voici quelques conseils pets-ventifs.
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En 2022, le licenciement d’un salarié qui émettait volontairement « des pets particulièrement malodorants » avait fait grand bruit. C’est le cas de le dire.
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Pour autant, ce licenciement est loin d’être un cas isolé. Il existe toute une série de jugements qualifiant le manque d’hygiène des salariés comme des fautes justifiant leurs licenciements.
Quelques conditions sont néanmoins nécessaires pour justifier ces renvois : il faut que les faits perturbent la vie de l’entreprise et qu’ils soient malveillants et volontaires. Cependant, si ces deux derniers critères ne sont pas remplis, le licenciement peut néanmoins, dans certaines circonstances, être validé.
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Les salariés pétomanes
La Cour d’appel d’Aix-en-Provence a estimé justifié le licenciement de celui qui se vantait, en pleine réunion, de «transpirer de la raie du cul ». Le fait qu’il ait en outre précisé à une cliente qu’il « lui mettrait bien du foutre plein la gueule » n’a évidemment pas plaidé en sa faveur…
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En 2012, c’est la Cour d’appel de Versailles qui a validé le licenciement du salarié qui, plusieurs fois par jour, émettait de nombreux rots et flatulences pour provoquer ses collègues de travail ; et avant elle, les juges de Colmar avaient fait de même concernant celui qui avait pris l’habitude de péter sur son assistante, car selon lui, elle le méritait.
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Les salariés malchanceux
Et même quand les effluves salariaux ne sont pas volontaires, la Cour d’appel de Paris a pu estimer que l’employeur était dans son bon droit en licenciant celui qui, après plusieurs remarques sur la gêne causée à ses collègues par son « odeur corporelle très forte », n’avait rien fait pour y remédier.
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Les remarques malveillantes
À l’inverse, les juridictions protègent les salariés contre les employeurs malveillants qui utilisent l’argument de la mauvaise odeur corporelle. La chambre sociale de la Cour de cassation a qualifié d’atteinte à la dignité de la salariée la remarque suivante faite par l’employeur : « Madame, auriez-vous une grave maladie, un ulcère qui pourrit, des incontinences, un cancer ? Quand je sors de votre bureau, j’ai mes vêtements qui sont imprégnés d’odeurs nauséabondes »…
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De même, la Cour d’appel de Paris a approuvé l’employeur ayant licencié celle qui dénigrait une collègue musulmane koweïtienne en ces termes : « J’ai des amies au Koweït qui portent le voile mais qui ne sentent pas ».
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RÉSEAU FRANCE 3
Le maquillage n'est pas une variable d'ajustement
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Un nouvel appel d’offres pour des prestataires extérieurs au maquillage : la direction persiste et signe, le maquillage n’est plus, pour elle, cœur de métier. Et cet emploi, en CDI comme en CDD U, est menacé dans le réseau : sous prétexte de « conformité à la politique d’entreprise », la direction veut remplacer les CDI et CDDU U par de la prestation extérieure.
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État des lieux :
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12 cheffes maquilleuses en CDI (dont une à 50% à Orléans) : Alsace (1), Rhône-Alpes (2), Alpes (2), Auvergne (1), Lorraine (2), Midi-Pyrénées (2), Toulouse (2), Aquitaine Bordeaux (1).
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Un recours massif aux CDD : 3700 jours/an (Corse incluse), synonyme de précarité pour les salariées et d’abandon du recours au CDI pour cet emploi.
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Aujourd’hui, la direction veut étendre l’externalisation et cesser le recours aux CDD U. À Rennes par exemple, où deux maquilleuses intermittentes prennent leur retraite. Et la maquilleuse qui reste est priée d’opter pour le statut d’autoentrepreneuse.
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Rappel des faits : en 2021, un compromis avait été trouvé : PAS DE PRESTATAIRES LÀ OÙ IL Y A DES CDI OU DES CDD U. Les emplois ont pu être maintenus et FTV a évité un risque judiciaire majeur, le délit de marchandage. Aujourd’hui, la direction ouvre la porte à la prestation au fil des départs en retraite, comme à Rennes.
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Les revendications de la Cfdt :
- Le respect du compromis de 2021 : Pas de prestation là où il y a des contrats !
Le maquillage est un métier reconnu par nos accords d’entreprise et la branche professionnelle. Nous refusons l’externalisation totale de cette activité essentielle.
Stop au marchandage ! Nous combattrons devant les tribunaux toute pratique visant à précariser les emplois pour des raisons financières.
- L’égalité de traitement : alors qu’au siège, des maquilleuses sont embauchées en CDI ou CDD U, le réseau, lui, doit recourir à l’externalisation et à la prestation.
Des propositions de CDI pour les CDD U de longue durée : quand une antenne totalise plus de 365 jours de maquillage en CDD U par an, elle doit proposer un CDI !
- La transparence sur la qualité des prestations : Les simples déclarations des directions régionales sur la qualité présumée des prestations extérieures ne suffisent pas. Nous exigeons une évaluation sérieuse des prestations externes.
La CFDT exige le maintien des contrats de travail et la reconnaissance du métier de maquilleuse dans sa dimension technique et relationnelle !
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Depuis des mois, la direction nous fait croire qu’elle nous consulte, qu’elle nous écoute, qu’elle construit avec nous : Mensonge ! La dernière illustration en date est le choix du logiciel pour la diffusion. Nous avons été invités à participer à des ateliers pour savoir avec quel outil nous allions travailler : MBT ou SGT ? Des réunions organisées, nos …
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